實(shí)踐中許多用人單位在勞動合同中會預(yù)先做出可根據(jù)工作需要隨時調(diào)整崗位的約定，但實(shí)際調(diào)整崗位時還是經(jīng)常引起勞動者的不滿，引發(fā)勞動爭議。用人單位認(rèn)為既然勞動者已答應(yīng)，就應(yīng)無條件服從，而勞動者則認(rèn)為這種約定顯失公平，具體調(diào)整崗位多是報(bào)復(fù)勞動者，而非生產(chǎn)經(jīng)營需要。到底應(yīng)該如何對待此類爭議呢？
工作崗位作為勞動合同的內(nèi)容，一經(jīng)約定即具有法律效力，如果調(diào)整，依法應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致。但是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動又隨時可能發(fā)生變化，用人單位在合同中約定，可以根據(jù)經(jīng)營狀況或工作需要調(diào)整勞動者崗位，是行使勞動請求權(quán)的一種方式，也是符合情理的。《勞動合同法》第3條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。根據(jù)該條規(guī)定，如勞動合同中約定“單位可根據(jù)需要對員工進(jìn)行調(diào)崗”，應(yīng)當(dāng)理解為用人單位與員工的真實(shí)意思表示，對雙方均具有拘束力。
問題是任何權(quán)利的行使都應(yīng)在合理范圍內(nèi)，用人單位擁有勞動請求權(quán)，并不意味著可以隨心所欲地支配勞動者。實(shí)際發(fā)生的案件中，有的單位以經(jīng)營需要為由，將技術(shù)工程師調(diào)整到門衛(wèi)，將辦公室文員調(diào)整到保潔崗位，明顯地超過一般人可以接受的范圍，容易引起勞動者的極大不滿。另外根據(jù)《上海市高級人民法院民一庭關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》的規(guī)定：“用人單位和勞動者因勞動合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整勞動者工作內(nèi)容或崗位，雙方為此發(fā)生爭議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有充分合理性的，雙方仍應(yīng)按原勞動合同履行。”
因此，雖然用人單位可以在勞動合同中約定任意調(diào)崗，但在操作崗位調(diào)整時，用人單位應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)則：
1、調(diào)崗之前分析利弊、慎重考慮，注意調(diào)整工作崗位必須具有合理性
現(xiàn)在，我們都講共同發(fā)展、人性化管理，那么在調(diào)崗問題上，首先應(yīng)該考慮用人單位的整體工作安排，是否確實(shí)有調(diào)崗的需要，通過調(diào)崗是否確實(shí)能夠促進(jìn)用人單位和個人的發(fā)展。同時對員工的基本情況（學(xué)歷、專業(yè)、資歷、工作經(jīng)歷）進(jìn)行綜合評估：一方面是要考慮該員工是否勝任新崗位，以達(dá)到用人單位調(diào)崗的目的，另一方面考慮該崗位是否適合員工的職業(yè)生涯發(fā)展，是否對員工未來發(fā)展有幫助，是否能夠充分發(fā)揮員工的才能，這些都關(guān)系到調(diào)崗的效果，需要最先考慮。
充分的利弊權(quán)衡之后，做好決斷是下一個關(guān)鍵。用人單位應(yīng)當(dāng)建立一套合理的人員調(diào)配制度，對于人員調(diào)配按照一定的程序進(jìn)行報(bào)批，并且注意調(diào)整工作崗位必須具有合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)具有一定的關(guān)聯(lián)性。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對調(diào)崗所設(shè)計(jì)的各項(xiàng)內(nèi)容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，以確保用人單位領(lǐng)導(dǎo)層在調(diào)配決策中的準(zhǔn)確性，為日后的工作以及糾紛的預(yù)防和控制打好基礎(chǔ)。
2、強(qiáng)化考核，以便有充分的調(diào)崗依據(jù)
對于打算調(diào)崗調(diào)薪的員工，用人單位要加強(qiáng)對其的考核，最好在準(zhǔn)備調(diào)崗之前幾個月，就要注意對其的考核，并且考核后的資料要妥善保管。對于調(diào)崗中牽涉的各類資料均應(yīng)認(rèn)真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績不好，被認(rèn)為不勝任原崗位的員工，因?yàn)檫@是以后可能發(fā)生的解除合同時所需的重要依據(jù)。
3、用人單位要換位思考，在與員工面談前準(zhǔn)備充分
調(diào)崗調(diào)薪往往都直接牽涉到員工的切身利益，因此用人單位在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮。通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進(jìn)、調(diào)動其積極性，同時也能為面談積累素材，以便獲得員工的更大理解和支持。
在將調(diào)配決定告知員工之前，一些資料的準(zhǔn)備必不可少，如整理和分析調(diào)整的充分理由、抉擇的依據(jù)，草擬員工崗位調(diào)動協(xié)議、談話記錄、調(diào)配通知、以前的工資單和調(diào)整后的工資等級、員工以往的表現(xiàn)以及能夠充分說明調(diào)動對員工有利的材料等等，以便在面談時逐一使用。
4、與員工親切面談并告訴員工調(diào)整的原因及依據(jù)，爭取獲得員工的理解和支持
調(diào)崗成功的關(guān)鍵并不在于把員工調(diào)整到某個崗位，而是調(diào)整后員工能一如既往，甚至更努力地為用人單位服務(wù)，獲得員工的支持是調(diào)崗最關(guān)鍵的步驟。
從管理的角度來看，獲得支持的前提是良好的溝通。當(dāng)用人單位決定對某一員工進(jìn)行崗位調(diào)整時，就應(yīng)當(dāng)及時地與員工進(jìn)行有效的溝通，以獲得員工的支持。從實(shí)踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對于這一問題的認(rèn)識，求同存異，以達(dá)到最終目的。
面談時，用人單位有關(guān)部門不應(yīng)該生硬地告訴員工用人單位的調(diào)整決定，讓員工感覺用人單位高高在上，員工只能服從用人單位安排。而應(yīng)該親切地與員工交談，告訴員工用人單位作出調(diào)整的原因及依據(jù)，并要聽取員工有什么想法和意見，爭取能夠獲得員工的理解和支持。
5、調(diào)崗后，要與員工簽訂變更協(xié)議
調(diào)崗屬于勞動合同變更，根據(jù)《勞動合同法》第35條規(guī)定，變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采取書面形式。因此，調(diào)崗必須簽訂書面變更協(xié)議，這對于確保雙方合法權(quán)益，防止日后發(fā)生爭議都很有意義。協(xié)議要寫明確雙方變更后的權(quán)利義務(wù)。
6、調(diào)崗后要對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)
經(jīng)過調(diào)崗后，出于對崗位和員工的負(fù)責(zé)，用人單位有義務(wù)安排崗前培訓(xùn)。內(nèi)容一般有：新崗位說明書、新崗位的操作流程、與新崗位有關(guān)的專業(yè)知識等。可采用集中培訓(xùn)與帶教相結(jié)合的方法進(jìn)行，通過制定和執(zhí)行帶教計(jì)劃的方法，在工作中進(jìn)行培訓(xùn)，這樣效果往往會更好，經(jīng)培訓(xùn)考核后正式上崗。通過培訓(xùn)，使員工迅速進(jìn)入工作狀態(tài)。
