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調崗而引起的合同變更,HR你做好工作了嗎?

添加時間:2018-06-05 10:54:11
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員工調崗有兩種情況:一種是企業(yè)公司要求,另一種是員工自主要求。不管哪種情況,由于崗位的不同,薪資待遇是不一樣的,因此需要重新簽一份合同,如果HR處理不好,很容易引發(fā)糾紛。那么人力資源管理應該如何做好自己的工作呢?看下面一個例子。

劉女士來到某貿(mào)易公司從事財務主管工作多年,期間工作表現(xiàn)良好。隨后在續(xù)訂勞動合同時用人單位與其訂立了無固定期限勞動合同。2009年11月,劉女士患病,因錯過最佳治療時間,轉為慢性疾病,后來時常因其身體狀況和病假問題影響工作。該公司領導經(jīng)討論認為,劉女士目前的身體狀況不符合財務主管工作崗位的要求,已經(jīng)影響了公司的正常經(jīng)營活動,決定將其由目前的工作崗位調到相對輕松的其他崗位,以方便治療和休息,相關待遇按照新崗位標準執(zhí)行。

劉女士認為其在公司工作多年,表現(xiàn)良好,用人單位于情應為其保留工作崗位,待其痊愈后繼續(xù)工作;于理在沒有征求她本人意見的前提下,擅自調整她的工作崗位及待遇,屬于擅自變更勞動合同的行為,因此拒不執(zhí)行公司的安排。

在雙方經(jīng)過數(shù)次協(xié)商仍未達成一致意見的情況下,該公司以劉女士不服從工作安排,屬嚴重違紀為由,決定與其解除勞動關系,停發(fā)工資,停繳社會保險。劉女士不服,將該公司告上勞動爭議仲裁委員會,要求恢復勞動關系,繼續(xù)從事原崗位工作。

仲裁結果如下:

勞動爭議仲裁庭經(jīng)調查認為,該公司相關規(guī)章制度明確規(guī)定,劉女士的身體狀況無法履行相應的崗位職責情況,視為不能勝任工作。因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位,則屬于用人單位的自主權。因此駁回張女士的申請,裁定該貿(mào)易公司的解除決定合法、有效,雙方解除勞動關系。

該案例的處理結果是有法律依據(jù)的

依據(jù)勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關問題的復函》(下文簡稱《復函》)之規(guī)定:關于用人單位能否變更職工崗位問題,按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神,因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同,須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致,若不能達成協(xié)議,則可按法定程序解除勞動合同;因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位,則屬于用人單位的自主權。

案例解析如下:

在用人單位的規(guī)章制度和日常管理工作中,哪些屬于行使管理權,哪些應屬于變更勞動合同行為,是許多HR管理者容易出現(xiàn)困惑的重點。這也是本案的焦點所在。

依據(jù)勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關問題的復函》(下文簡稱《復函》)之規(guī)定:關于用人單位能否變更職工崗位問題,按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神,因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同,須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致,若不能達成協(xié)議,則可按法定程序解除勞動合同;因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位,則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據(jù)上述規(guī)定精神處理。

因此上述案例中用人單位的做法是沒有問題的。因為該單位在規(guī)章制度中已將身體狀況不符合崗位要求界定為不能勝任工作,依據(jù)《復函》的規(guī)定,用人單位因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位,屬于用人單位的自主權。勞動者拒不服從用人單位工作安排的,用人單位在規(guī)章制度中明確將其界定為嚴重違紀的,可以解除勞動合同。

人力資源部門是直接與員工交流的部門,遇到員工調崗問題,好獵頭給出以下分析。

上述案例主要是明確區(qū)分用人單位的管理自主權和變更勞動合同的行為,人力資源部門可以這么做:

1.將崗位與薪酬待遇相掛鉤,明確薪隨崗變的薪酬管理原則。在勞動合同中以崗位協(xié)議的形式明確雙方權利、義務。避免調整工作崗位或變更勞動合同后,因薪、崗有別的問題而引發(fā)勞動爭議的情形出現(xiàn)。

2.明確崗位職責,在勞動合同及規(guī)章制度中界定不勝任工作的標準。通過對勞動者進行考核的結果認定其勝任工作與否。

3.勞動者身體狀況、出勤天數(shù)等與工作完成情況息息相關的因素,應當按照用人單位客觀情況寫進崗位職責中,作為考核標準進行考核。

4.經(jīng)考核不合格的勞動者,被用人單位界定為不能勝任工作的,應將考核結果向勞動者進行告知、確認,做好溝通工作,及時緩解勞動者可能出現(xiàn)的對立情緒,避免勞動爭議的發(fā)生。

除了以上幾點之外,當勞動合同變更時,還要注意變更的條款及變更理由與程序都應合法。依據(jù)《勞動合同法》及相關法律規(guī)定,用人單位與勞動者變更勞動合同應當遵循以下步驟:

1.核對是否已與勞動者依法訂立了書面勞動合同,這是勞動合同變更的前提。

2.確定變更事項,以書面形式向勞動者提出變更意向,并送達勞動者。

3.堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則與勞動者就勞動合同變更事宜進行協(xié)商。

4.與勞動者達成一致,簽訂變更協(xié)議,辦理變更手續(xù)。

5.履行書面程序。已生效的變更書(變更后的勞動合同文本)一式兩份,由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

總之,人力資源部門對于員工調崗合同變更問題要按照實際情況經(jīng)行處理,既能平衡員工與企業(yè)間的關系,又能在法律允許的范圍內(nèi)處理好是皆大歡喜的。
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