績效管理是人力資源管理中至關(guān)重要的一部分，績效分析為績效改善提供必要的依據(jù)，是避免績效考核形式主義的保證。
績效分析不僅個(gè)人要做，部門負(fù)責(zé)人、企業(yè)負(fù)責(zé)人都要做?？冃Х治霾粌H是人力資源部門要做的事情，更是各個(gè)業(yè)務(wù)部門應(yīng)該做的事情。業(yè)務(wù)部們認(rèn)為績效管理應(yīng)該是人力資源部門應(yīng)該做的事情，但實(shí)際上業(yè)務(wù)部門做的績效分析才是績效分析中最大的短板。下面，我們來談?wù)剺I(yè)務(wù)部門應(yīng)該如何做績效管理？
1.肯定成績
成績就是上階段本部門或本系統(tǒng)的工作成果?？隙ǔ煽兺ǔＯ日f經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，再講重點(diǎn)工作；先說團(tuán)隊(duì)成就，再講特別貢獻(xiàn)。能用數(shù)據(jù)說話的，絕不要用形容詞；能夠?qū)Ρ鹊?，最好有同比、環(huán)比分析?？偨Y(jié)成績的目的是為了對(duì)照年度目標(biāo)、對(duì)照階段計(jì)劃從而確定完成進(jìn)度，完成得好要鼓舞團(tuán)隊(duì)士氣；完成得不好，要讓大家知道存在的差距，查找不足，迎頭趕上，激發(fā)下一階段改善進(jìn)步的動(dòng)力。要記住，完成計(jì)劃的比例即便低于100%，也是成績，也要表揚(yáng)肯定，只不過比達(dá)到或超過100%的成績要低。
如果成績特別突出，也要在此進(jìn)行分析，分析超額完成計(jì)劃的原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、借鑒推廣。把個(gè)人經(jīng)驗(yàn)變成團(tuán)隊(duì)能力，把團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)變成整體能力。這就是總結(jié)的意義所在，也是業(yè)務(wù)部門主管做人力資源管理的重要意義所在。
2.找出不足
不足就是做得不好，沒有達(dá)成目標(biāo)或者沒有按計(jì)劃完成任務(wù)都屬于工作不足。尋找不足通常先找團(tuán)隊(duì)整體不足，再找多人共同的不足，最后找有典型意義的不足。
從哪里找不足？從績效考核得分統(tǒng)計(jì)中尋找。某項(xiàng)工作大家都沒有完成，就屬于團(tuán)隊(duì)整體不足；某個(gè)錯(cuò)誤有其中幾個(gè)員工在犯，就屬于多人共同的不足；某項(xiàng)工作只有一個(gè)員工出錯(cuò)，原來我們認(rèn)為這是根本不可能出現(xiàn)錯(cuò)誤的環(huán)節(jié)，居然有人犯錯(cuò)，這樣的錯(cuò)誤就有典型意義。還有，一個(gè)不起眼的小錯(cuò)誤卻導(dǎo)致了嚴(yán)重后果，如因一支煙頭而引發(fā)了火災(zāi)，這也屬于有典型意義的不足。
3.分析原因
發(fā)現(xiàn)不足，一定要及時(shí)分析工作未完成的原因。
出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員整體不足，一定是企業(yè)的問題。企業(yè)的問題要么是外部環(huán)境、客觀條件的問題，要么是內(nèi)部管理的問題。如果是內(nèi)部管理問題，要么是制度流程不合理，要么是標(biāo)準(zhǔn)不切實(shí)際，要么就是培訓(xùn)不到位。
一個(gè)員工犯錯(cuò)，可能是員工本人的問題（也不排除管理問題），但多個(gè)員工犯錯(cuò)，一定是管理上的問題！我們可以通過魚骨頭法、5W2H法、頭腦風(fēng)暴法、思維導(dǎo)圖、教練技術(shù)等方式方法尋找問題發(fā)生的原因。
某個(gè)員工總是犯同樣的錯(cuò)誤，雖然是他個(gè)人的問題，同時(shí)也是管理問題。重復(fù)出錯(cuò)，要么能力不夠，要么態(tài)度不好，要么資源不齊——凡此種種都是管理問題。能力不夠，是培訓(xùn)不到位；態(tài)度不好，是管理不到位；資源不齊，更是管理不到位。
4.制訂措施
搞清了工作不足的原因，接下來，制訂改善措施，就有條理有依據(jù)了。發(fā)現(xiàn)制度有漏洞的，完善制度；發(fā)現(xiàn)流程有缺陷的，完善流程；發(fā)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)不切實(shí)際的，修改標(biāo)準(zhǔn)；發(fā)現(xiàn)能力不足的，通過培訓(xùn)培養(yǎng)提升能力；發(fā)現(xiàn)態(tài)度不好的，通過批評(píng)教育改變態(tài)度；發(fā)現(xiàn)資源不齊的，調(diào)整資源進(jìn)行優(yōu)化配置；發(fā)現(xiàn)外部不足的，調(diào)整合作者或增加優(yōu)質(zhì)合作者。
制訂改善措施一定要落實(shí)到個(gè)人、落實(shí)到每一天。其實(shí)，就是把改善措施列入到下階段計(jì)劃中。
5.跟蹤落實(shí)
既然改善措施已經(jīng)列入下階段計(jì)劃，接下來要做的就是跟蹤落實(shí)。PDCA循環(huán)也好，計(jì)劃管理八步驟也好，都能幫助你解決問題、改進(jìn)工作、持續(xù)進(jìn)步。
績效分析的實(shí)質(zhì)就是肯定成績、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、激發(fā)斗志活力，以利發(fā)揚(yáng)光大或他人學(xué)習(xí)；發(fā)現(xiàn)不足、分析原因、制訂改善措施，以利把工作做得更好，同時(shí)防止自己或他人再犯同樣錯(cuò)誤。通過周期性地分析改善，提高個(gè)人履職能力、提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作合力、提高企業(yè)管理水平，提升企業(yè)整體效益。
績效分析在績效管理中的重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過績效考核，換句話說，績效分析比績效考核更關(guān)鍵更重要！嚴(yán)格績效考核，學(xué)會(huì)績效分析，做好績效改善，你會(huì)發(fā)現(xiàn)績效管理原來如此生動(dòng)有趣，對(duì)工作改善、對(duì)員工進(jìn)步、對(duì)企業(yè)發(fā)展、對(duì)社會(huì)文明都有諸多裨益。
當(dāng)下人力資源是公司最寶貴的資源，業(yè)務(wù)部門要想在業(yè)績更加亮眼，一定要在人力資源管理上下功夫，一定要重視績效分析，業(yè)務(wù)部門主管可以在上述分析中取長補(bǔ)短。
