HR可不要錯(cuò)誤理解了績效考核的實(shí)質(zhì)
添加時(shí)間：2018-03-16 09:40:06
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當(dāng)今，績效考核成為各家單位、各個(gè)公司中人力資源管理的重要考核方式。一到年終各公司、各部門進(jìn)行考核，績效考核就成為了大家的熱議話題。但是很多人對績效考核的理解是有錯(cuò)誤的，甚至連一些HR從業(yè)人員也會(huì)有錯(cuò)誤的理解。要知道，HR人員是公司人事管理績效考核的執(zhí)行者，必須從根本上把握績效考核的實(shí)質(zhì)，而不能有錯(cuò)誤的理解。因?yàn)椋e(cuò)誤的理解導(dǎo)致的是錯(cuò)誤的方向、錯(cuò)誤的執(zhí)行，進(jìn)而給公司帶來的是錯(cuò)誤的人才評價(jià)與損失。
績效考核不是尋找“完人”。有的公司HR部門制定的員工績效考核評價(jià)體系是非常的全面與細(xì)致，不像是考評普通員工，倒像是評選模范。要知道，績效考核是針對全體員工的，不是在評選標(biāo)兵。有的HR認(rèn)為應(yīng)該從考核上提高標(biāo)準(zhǔn)，這樣會(huì)提升全體員工的素質(zhì)與水平，其實(shí)這只是異想天開。造成的結(jié)果就是員工覺得這些條件過于苛刻，進(jìn)而在考核面前失去了動(dòng)力。
績效考核不是評價(jià)員工的人緣。績效考核的目的是什么，是為了激勵(lì)員工的工作積極性。記住，是工作積極性與業(yè)績。說白了只要不違法違規(guī)，HR部門應(yīng)該激勵(lì)員工努力工作、為公司創(chuàng)造更高的效益的。我見過很多企業(yè)在進(jìn)行員工的績效考核時(shí)，過度關(guān)注員工之間的互評分?jǐn)?shù)。如果是這樣，就成了考核員工的人緣好壞了，以后誰還會(huì)在工作中大刀闊斧？或者是做任何工作前都考慮一下會(huì)不會(huì)得罪人。這樣最終會(huì)將員工塑造成“老好人”，公司的效益沒了，哪來的和諧的人際關(guān)系。
績效考核不是“負(fù)激勵(lì)”。很多公司HR部門對績效考核的推行，考核優(yōu)秀了就給予精神獎(jiǎng)勵(lì)，考核不好了就給予罰款處理。殊不知，這些自以為是的聰明做法，其實(shí)并不高明。可以提高整體的待遇，然后在提高的基礎(chǔ)上對優(yōu)秀進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，最起碼不要?jiǎng)硬粍?dòng)就罰款。這種罰款的“負(fù)激勵(lì)”會(huì)導(dǎo)致員工對績效考核制度的抵制與厭惡。一個(gè)不受歡迎的制度在實(shí)施起來是更有難度的。
績效考核不是將“量化”無限復(fù)雜化。有一些HR部門在制定員工績效考核的量化計(jì)算方法時(shí)，是異常的復(fù)雜，讓一般員工聽起來都很費(fèi)勁。有的HR解釋說，這樣比較好，越復(fù)雜證明越科學(xué)、公平，其實(shí)不然。如果因?yàn)閺?fù)雜化使得量化計(jì)算成為各個(gè)部門與HR部門的繁重的工作任務(wù)，就降低了工作效率。而且不是所有的工作任務(wù)都可以進(jìn)行量化處理的。績效考核，還是以簡單、實(shí)用為好。
