案例：公司崗位撤銷，員工要求雙倍賠償金，怎么辦？
大家好，我們公司因為業(yè)務變更需要撤銷部分崗位，導致一些員工無法繼續(xù)從事原工作。公司希望給員工調(diào)崗或協(xié)商解除勞動合同，然而有部分員工不同意，表示要求雙倍賠償金。請問我們該怎么處理比較好呢？
這個案例是企業(yè)并購、引入投資過程中經(jīng)常發(fā)生的問題，人員安置也是企業(yè)并購或合并時的一個難點，勞動者拒絕辦理勞動合同變更手續(xù)，拒絕協(xié)商一致解除，拒絕變更工作崗位甚至拒絕配合用人單位的所有指示等，每天就是催促用人單位開具解聘通知，原因是什么？勞動者為什么如此重視一紙解聘通知？
答案是因為有了這份解聘通知，勞動者才能向勞動爭議仲裁委員會主張違法解除勞動關系的經(jīng)濟賠償金，數(shù)額是正常解除勞動合同補償金的二倍，所以，在此提醒各位HR管理者的第一件事是無論何原因要與勞動者解除勞動關系，在沒有確認有無訴訟風險之前，切勿著急下發(fā)解聘通知，否則極有可能給了勞動者勝訴的直接證據(jù)。
01
言歸正傳，說說因業(yè)務調(diào)整而進行的調(diào)崗調(diào)薪到底有何法律風險？用人單位因業(yè)務調(diào)整而對勞動者進行調(diào)崗調(diào)薪分為兩種情況：
一類是用人單位本就打算解除與勞動者的勞動關系，而采取撤銷崗位、調(diào)崗調(diào)薪的方式迫使勞動者離職；
另一類是用人單位確因業(yè)務調(diào)整而調(diào)整工作崗位使得勞動者離職的，在司法實踐中，人民法院無法判斷用人單位的調(diào)崗調(diào)薪行為是否善意，因此如果沒有經(jīng)過勞動者同意而調(diào)崗調(diào)薪的行為，一般被認為違反勞動合同法相關法律法規(guī)的行為，而基于此發(fā)生的解除勞動關系行為被認定為違法解除勞動關系的可能性更大。
這樣看來，無論什么原因調(diào)崗調(diào)薪就是風險之最啊，用人單位沒有辦法因為業(yè)務調(diào)整而調(diào)崗調(diào)薪了么？當然不是，員工關系管理合法還要與合理相輔相成，不能因嚴格執(zhí)行“合法”二字而使得企業(yè)的日常管理難以進行，用人單位在因業(yè)務調(diào)整而進行調(diào)崗調(diào)薪時需要注意如下事項：
1.勞動合同里約定的勞動者認可用人單位單方的調(diào)崗調(diào)薪行為是否有效？
該約定因為侵犯了勞動者的合法權益而無效，也即違反了《勞動合同法》第38條的相關約定，用人單位如參照此條款單方調(diào)整了工作崗位和薪酬，勞動者因此解除勞動關系的，用人單位需依照勞動合同法第46條的規(guī)定支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償金。
2.變更辦公地點而導致的勞動合同變更是否必須經(jīng)過勞動者同意？
很多地方法規(guī)規(guī)定了導致勞動合同變更的客觀情況，其中很多地方法規(guī)，比如北京市便規(guī)定變更勞動合同地點便被認定為客觀情況，但該勞動合同地點變更并不是用人單位在眾多辦公地點之前來回切換，而是勞動者原辦公地點因租約到期或者其他原因無法繼續(xù)使用而變更勞動合同點才能適用，如果勞動者拒絕到新辦公地點上班的，用人單位可以通知其到新地點上班或以勞動者拒絕上班為由解除與其勞動關系，但須依照《勞動合同法》第40條的規(guī)定提前30天通知勞動者并支付其解除勞動關系的經(jīng)濟補償金。
3.勞動者不同意因業(yè)務調(diào)整而導致的調(diào)崗調(diào)薪也不同意協(xié)商解除勞動關系怎么辦？
⑴充分向勞動者說明業(yè)務變更情況，并留下書面的通知證據(jù)，比如采取會議紀要形式通知或者通知單簽字形式通知。
⑵所有同意變更勞動合同的勞動者簽訂變更勞動合同協(xié)議或協(xié)商解除協(xié)議，很多勞動者會選擇跟隨大家的意見，而不是與大家的意見背道而馳，會解決大部分勞動者的不同意見。
⑶剩余勞動者多半要求雙倍的解除賠償金，用人單位不應急于發(fā)出解除勞動關系通知，而是因依照程序向其下發(fā)調(diào)崗通知，如果勞動者不到崗的，可暫停其工資發(fā)放，勞動者選擇項仲裁機構主張權益的，一半會支持單倍的解除補償金，而不會支持雙倍解除賠償金。
還有一類調(diào)崗調(diào)薪，是基于合法有效的績效考核制度而進行的調(diào)崗調(diào)薪，如果用人單位有完善的績效考核制度，那么這類調(diào)崗調(diào)薪無需經(jīng)勞動者同意，只需通知勞動者即可。
02
既然這類調(diào)崗調(diào)薪這么好，需要具備哪些條件呢？
⑴績效考核制度內(nèi)容詳盡包括考核范圍、考核周期、考核項、考核分值解釋、考核結果應用方式等的考核制度；
⑵明確參與考核的崗位名稱；
⑶員工簽字確認的考核說明文件，包含確定的考核標準，且考核項越可量化，考核結果越不容易被推翻。
⑷考核結果公示，需要員工簽字確認，員工拒絕簽字的，可采取其他形式送達；
⑸考核制度中還要明確崗位和薪酬調(diào)整的范圍。
總之，用人單位在處理勞動關系時，不能因為違反法律規(guī)定就裹足不前，而應多方考慮，選擇一條風險最低、損失最小的處理方式。
