獵頭推薦人才時容易忽略的問題
添加時間：2018-12-13 13:43:57
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不少獵頭會有這樣一個困惑，我推薦的人才專業(yè)技能完全可以滿足公司的要求，薪酬也在合理的范圍內(nèi)，感覺各方面和公司崗位要求都挺匹配的，為什么企業(yè)還是拒絕了候選人呢？原因很直接：部門領(lǐng)導不喜歡。
這個回答看似很隨意，但是仔細一想又可以理解。領(lǐng)導不同，帶出的團隊風格也不同。同一個部門的員工會有很多相似的地方，屬于一個團隊的默契，這對于新成員的加入十分重要。因此，企業(yè)招聘絕不僅僅是招聘條件與人才應(yīng)聘條件的匹配，有時候人為的因素影響更大。
那么作為獵頭在篩選候選人要怎么做呢？
我們要提醒的是這個時候獵頭不僅要明確企業(yè)招聘的硬性條件，還需要挖掘招聘部門的用人喜好，也可以說是招聘部門領(lǐng)導的用人喜好。說起來容易做起來難，獵頭應(yīng)怎樣獲取用人部門領(lǐng)導的喜好呢？這雖然并不是一件容易的事。但你可以通過企業(yè)HR打聽了解，通過與部門領(lǐng)導的直接溝通探索捕捉，甚至可以直接發(fā)問：您的團隊是個什么樣風格的團隊？您更喜歡用什么樣的人？這可以幫助我更快地找到你想要的人。獵頭畢竟是在為企業(yè)推薦候選人，這么做了企業(yè)客戶只會支持，他們不會覺得突兀，只會覺得這是理所當然的。
那么除了部門領(lǐng)導的用人偏好外，在需求確認時，獵頭還要考慮哪些因素呢？
1.了解崗位所在團隊的狀況：是成熟團隊還是新組建團隊，或者是成長團隊，因為不同的團隊類型對候選人要求也是不同的；
2.價值定位即這個崗位在團隊中價值，是按部就班的“人在”、是培養(yǎng)型的“人材”，是發(fā)揮專業(yè)能力的“人才”、是創(chuàng)造高附加值的“人財”，還是具有關(guān)鍵作用的“人物”？不同的定位對同樣的技能要求深度也是不同的。
有這樣一個例子：獵頭為企業(yè)客戶推薦了候選人，企業(yè)也很滿意，可是在跟蹤咨詢的進程中出現(xiàn)了不滿意狀況。因為這個人太悶了，無法和團隊展開交流，所以需要重新推薦……
這進一步證明了獵頭推薦候選人不是只要單純的看硬性條件，還要把握一些細節(jié)性的需求。就像文中提到的團隊領(lǐng)導用人喜好及團隊的狀況等等，這些都是獵頭在推薦候選人過程中需要考慮的。往往有些容易被人忽略，看似無關(guān)緊要的問題，影響了最后的決定。
