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國企人力資源管理向何處突圍

添加時(shí)間:2017-11-29 09:47:00
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為何員工多人才少


  總量偏大、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、活力不強(qiáng)的問題,在不同國企的具體表現(xiàn)可能存有差異,從整體上講主要表現(xiàn)在:員工多而人才少、流進(jìn)多而退出少、人員配置不均衡、成本高而效能低。

  究其原因,主要在于大多數(shù)國企成立的時(shí)間比較早,與共和國同齡,經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變過程,歷史印跡明顯。

  首先,歷史積淀較多。作為國企,承擔(dān)著重要的政治使命和社會(huì)責(zé)任,再加上存在政企不分、政企難分的情況,國企在促進(jìn)就業(yè)、社會(huì)穩(wěn)定等方面發(fā)揮了積極貢獻(xiàn),也接收了大量員工,多年沉淀,使得員工總量偏多,特別是后勤服務(wù)類人員較多,年齡偏大,學(xué)歷較低。

  其次,路徑依賴影響。受制于原有體制的慣性,在既有框架下修修補(bǔ)補(bǔ),現(xiàn)代意義上的企業(yè)人力資源管理體制機(jī)制,比如競爭擇優(yōu)的市場化選拔機(jī)制、與業(yè)績掛鉤的激勵(lì)約束機(jī)制、員工交流機(jī)制、人員退出機(jī)制等沒有完全建立起來,缺少嚴(yán)格的編制管理,人才開發(fā)培養(yǎng)投入少。

  再次,觀念更新緩慢。在外部,普遍認(rèn)為國企不會(huì)減薪裁員,工作壓力小,收入穩(wěn)定,社會(huì)地位高,是人們就業(yè)特別是大學(xué)生找工作的主要選擇方向,僅次于公務(wù)員;靠關(guān)系非正常進(jìn)入國企的人員也比較多。在內(nèi)部,員工包括管理人員成本意識(shí)、效率意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)不夠強(qiáng),求穩(wěn)怕變、論資排輩、吃大鍋飯的思想影響還比較大。

  此外,科學(xué)規(guī)劃不夠。國企關(guān)注短期實(shí)務(wù)性工作多,關(guān)注長期規(guī)劃性工作不夠,比如,在企業(yè)快速發(fā)展階段,往往缺少系統(tǒng)科學(xué)的人才規(guī)劃,忽略優(yōu)化增量配置,進(jìn)口不嚴(yán),人員擴(kuò)張過快,質(zhì)量難以保證,造成總量過剩,給后續(xù)工作帶來壓力和困難;缺少與企業(yè)戰(zhàn)略在時(shí)間、步驟上匹配的人才策略,人才工作的理念和方法跟不上企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。


  核心競爭力從哪兒來


  相比較民企、外企,總量偏大、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、活力不強(qiáng)的問題,在國企表現(xiàn)得比較突出和明顯。這三個(gè)問題本質(zhì)上是觀念滯后,機(jī)制缺位的結(jié)果,基本上能夠概括國企人力資源管理工作存在的主要問題,抓住這些問題,就抓住了主要矛盾和矛盾的主要方面。

  人才是事業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。這些問題不解決,國企人才隊(duì)伍的質(zhì)量、員工的創(chuàng)造力就難以提高,國企的核心競爭力、持續(xù)發(fā)展的能力就沒有保障,就難以發(fā)揮國有經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)作用,難以增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)的活力、控制力和影響力。可以說,事關(guān)重大,必須盡快要有所改觀。

  總量、結(jié)構(gòu)和活力三者之間相互影響。控制總量是基礎(chǔ)。員工總量大,人工成本必然水漲船高。如果冗員嚴(yán)重,會(huì)給優(yōu)化結(jié)構(gòu)帶來壓力,不管如何配置,總會(huì)出現(xiàn)一部分人員閑置、結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。同時(shí),容易人為造成摩擦和內(nèi)耗,內(nèi)部協(xié)調(diào)成本增加,也影響員工士氣和隊(duì)伍活力。控制住了人員總量,人才工作騰挪回旋的空間才比較大。

  優(yōu)化結(jié)構(gòu)是關(guān)鍵。結(jié)構(gòu)不合理,比如忙閑不均,忙的部門有事沒人干,往往要求增加人手,從而造成人員總量提高,人工成本上升;閑的部門有人沒事干,工作產(chǎn)能低,不利于員工的鍛煉成長。其他如能力結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等,也是如此。結(jié)構(gòu)優(yōu)化了,人才各得其所,才能人盡其才,才盡其用。

  激發(fā)活力是根本。員工活力不足,工作質(zhì)量、效能低,工作進(jìn)度跟不上,反過來要求增加人員。隊(duì)伍的活力是企業(yè)活力的根本保障。只有激發(fā)活力,才能喚起員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,才能為推動(dòng)國企持續(xù)健康發(fā)展提供不竭動(dòng)力。


  應(yīng)對(duì)之策在何方

  國企的改革越是進(jìn)入攻堅(jiān)期和深水區(qū),觸及的利益主體越多,調(diào)整利益格局的難度也越大。就人力資源管理工作而言,可以說,目前最大的壓力在于控制總量,最大的困難在于調(diào)整結(jié)構(gòu),最大的挑戰(zhàn)在于激發(fā)活力。解決這些問題,注定是一個(gè)長期、堅(jiān)持不懈的過程。

  控制總量要做好四項(xiàng)工作。一是做好規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要,對(duì)未來人才需求情況進(jìn)行科學(xué)評(píng)估和預(yù)測。二是完善組織架構(gòu),合理定崗定編,控制人員總量。三是控制入口,按照編制管理和任職標(biāo)準(zhǔn)招聘選拔人員,沒有編制不進(jìn)人,沒有職位不提拔。重點(diǎn)選聘企業(yè)急需的高、精、尖人才。四是疏通出口,嚴(yán)格合同管理、試用期管理、聘期管理,建立健全退出機(jī)制。

  優(yōu)化結(jié)構(gòu),首先要實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)的合理搭配。考慮組織結(jié)構(gòu)中不同層級(jí)、崗位的不同任職標(biāo)準(zhǔn),做到人崗匹配;既要關(guān)注員工的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、專業(yè)資格等“硬結(jié)構(gòu)”,也要關(guān)注品質(zhì)、能力、素質(zhì)等“軟結(jié)構(gòu)”。二是堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整。建立制度,定期組織總部與基層人員雙向掛職、雙向交流,員工與部門雙向選擇,不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。三是關(guān)注重點(diǎn)領(lǐng)域的人員結(jié)構(gòu)。優(yōu)化總部機(jī)關(guān)與市場一線的人員結(jié)構(gòu),控制總部人員數(shù)量,強(qiáng)化市場一線人員配置;優(yōu)化前中后臺(tái)的人員結(jié)構(gòu),控制住中、后臺(tái),強(qiáng)化前臺(tái);優(yōu)化管理者與被管理者的人員結(jié)構(gòu),做到比例適當(dāng);優(yōu)化性別比例結(jié)構(gòu);優(yōu)化員工能力結(jié)構(gòu),員工的所學(xué)專業(yè)要盡可能跟工作匹配吻合,提高總部具有基層經(jīng)驗(yàn)員工的比例;優(yōu)化員工年齡結(jié)構(gòu),老、中、青三結(jié)合,發(fā)揮各年齡段員工的長處;優(yōu)化性格組合結(jié)構(gòu),性格互補(bǔ),和諧互助。

  激發(fā)活力,必須要引入競爭機(jī)制,同時(shí)要加強(qiáng)輪崗交流,通過輪崗,增加員工閱歷,豐富知識(shí),提高本領(lǐng),從而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)活力,還可以實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)干部、控制風(fēng)險(xiǎn)的目的。要加大激勵(lì)約束力度,通過嚴(yán)格的績效考核,實(shí)行末位強(qiáng)制淘汰來激發(fā)活力。還要加大培訓(xùn)投入,通過持續(xù)不斷的教育培訓(xùn),使員工跟上企業(yè)發(fā)展,使企業(yè)發(fā)展跟上時(shí)代進(jìn)步。
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