最近兩項關(guān)于就業(yè)趨勢的研究為那些關(guān)心如何留住頂尖人才的組織提供了一些寶貴的見解。第一項研究是由一家就業(yè)搜索工具公司進(jìn)行的，結(jié)果顯示 56% 的受訪員工希望在 2025 年換工作在新標(biāo)簽中打開--這可能意味著一半以上的員工正在考慮跳槽。

如果這讓您擔(dān)心，皮尤研究中心（Pew Research Center）的第二項研究可能會讓您安心一些，因為它揭示了您的員工另謀高就的首要原因：錢。提供有競爭力的薪酬，就有可能解決員工離職的首要原因。

本文概述了您可以采取的一些步驟，以建立留住頂尖人才所需的薪酬實踐類型。

牢牢把握什么是競爭力

要知道如何取勝，往往首先要知道自己的對手是誰。對于尋求制定具有競爭力的薪酬戰(zhàn)略的組織而言，這意味著需要花一些時間來了解同行業(yè)其他公司的薪酬水平。

各種資源可以向您展示同行業(yè)其他雇主的薪酬水平。例如，Glassdoor 提供了數(shù)百個職位的薪酬范圍，并根據(jù)員工的工作年限和工作地區(qū)進(jìn)行了調(diào)整。數(shù)據(jù)提供商和類似網(wǎng)站會定期通過勞動力調(diào)查確認(rèn)這些數(shù)字，因此雇主可以對所提供的信息抱有高度的信心。

為增強競爭力，應(yīng)設(shè)法確定員工認(rèn)為最有吸引力的薪酬因素。這可以是對就業(yè)市場的一般性研究，也可以是對自己的員工進(jìn)行調(diào)查，看看他們欣賞什么，或許認(rèn)為他們目前的工作經(jīng)驗中缺少什么。

簽約獎金、股票期權(quán)和其他激勵措施一般都很有吸引力。此外，員工和求職者可能會為工作場所的靈活性標(biāo)價。例如，最近的一項調(diào)查顯示，員工和求職者都很看重遠(yuǎn)程工作機會, 其中 48% 的人表示，他們 “肯定 ”會在下一個職位中尋找這樣的設(shè)置。

制定讓你與眾不同的薪酬結(jié)構(gòu)

在對行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)做完功課后，坐下來制定一個能增強競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)。提供行業(yè)最高水平的薪酬肯定會讓你脫穎而出，但如果你沒有足夠的財力（很少有機構(gòu)有），那就發(fā)揮創(chuàng)意，制定一套能夠增加你的吸引力的整體方案。

將利潤分享納入薪酬方案，可以幫助那些沒有必要的預(yù)算來達(dá)到較高薪酬范圍的員工。為了提高員工的留任率，組織可以將這種福利分?jǐn)偟饺舾赡曛?。例如，可以將一年的利潤分享分成三份，前三分之一在?dāng)年發(fā)放，后三分之一在下一年發(fā)放，最后三分之一在兩年后發(fā)放。這種分層結(jié)構(gòu)可以為員工每年獲得更多的利潤分享創(chuàng)造機會。

此外，還要考慮如何確保薪酬結(jié)構(gòu)公平公正。在確定薪酬額度時，將經(jīng)驗、技能水平、績效和工作職責(zé)等因素考慮在內(nèi)。那些明顯做出杰出貢獻(xiàn)的員工--頂尖人才往往如此--應(yīng)該在他們的薪酬中得到體現(xiàn)。

清晰透明的補償溝通

在過去的幾年里，雇主對薪酬采取 “不問不說 ”的態(tài)度是很常見的。如今，他們正在采取不同的方法，這在很大程度上是受國內(nèi)或國際法律以及員工情緒轉(zhuǎn)變的影響。

根據(jù)最近的研究，81% 的 Z 世代員工、75% 的千禧一代員工和近一半的 X 世代員工希望雇主在薪酬問題上保持透明打開新標(biāo)簽。對薪酬差距、公平和偏見的擔(dān)憂已成為人們關(guān)注的焦點，并引發(fā)了行動。一些員工還將薪酬透明視為開放、誠實的工作文化的標(biāo)志，這已成為求職者追捧的對象。

為了留住頂尖人才，如今的雇主可能需要在薪酬以及員工如何最大限度地發(fā)揮薪酬潛力方面提高透明度。公布薪酬慣例、解釋薪酬決定以及在定期績效考核中納入最新的薪酬考慮因素，都可能有助于實現(xiàn)這種公開性。

失去頂尖人才可能會對企業(yè)造成相當(dāng)大的影響，但解決總體薪酬中的薪酬問題是降低這種風(fēng)險的方法之一。通過了解行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、制定有競爭力的薪酬方案并致力于實現(xiàn)高透明度，企業(yè)可以更好地滿足員工的期望并保持他們的參與度。