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員工頻繁離職,領導承擔的責任最大

添加時間:2019-05-07 15:53:15
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前兩天,好友小玲跟我訴苦,說自己升任部門領導以來,公司已經有三名老員工離職了,新員工就更別說了,來了又走的前前后后已經不下七八個了。這對部門領導來說實在是個不小的打擊。公司的工作任務擺在那,老員工走了新員工招不上,很多原來的工作只能分給剩下的員工去做,還有的工作被迫停掉了。在職的這幾個員工也都有些怨言了,小玲真的害怕自己的部門就因為這個問題而分崩離析。而且最近上層領導也給了小玲不小的壓力,開始懷疑小玲的領導能力是不是有問題,小玲最近每天都很煩躁。

我問小玲,是否有分析過為什么那么多員工離職,她們離職的點在哪里,如果能找到這個點,把它解決掉,問題自然就迎刃而解了。

小玲想了想說,自己之前沒考慮過這個問題,如果真的要說有什么原因導致員工干不長的話,應該就是公司的薪資待遇跟不上吧,工資低,地點偏遠,任務重。福利什么的跟外面的公司比也沒有什么競爭力。她說,但是這些都是公司安排的,自己也沒有辦法,只能想辦法多招人了。

對此,我不能認同。一個部門的員工流失比較大,跟領導有分不開的關系,不能只把責任推給公司。而且如果小玲這個問題不解決的話,往后的日子肯定還是會循環往復的。

小編之前看過一組數據,說是員工的離職有百分之六七十是跟他的直屬領導有關系的。而直屬領導的問題,大概可以分以下幾種情況。

1. 看人不準

作為一個領導,最基本的馭人之術是要掌握的。從最開始的面試選人,到后期的如何管理,如何做團隊建設,如何對員工恩威并施,甚至是適度的給員工畫大餅,都是領導的職責范圍內的。

單說看人這一塊,在面試的時候就要選擇靠譜穩定的人才。要能辨別求職者說的話有幾分可信,根據求職者過往的經歷去分析對方是否能夠穩定。比如一個員工,之前的工作經歷都是短而雜,那么這樣的人穩定性弱,最好不要招。

2. 對待員工太苛刻

有些領導官僚氣特別重,覺得自己是個領導就高人一等,用鼻孔看人了。他們不懂得尊重下屬,認為下屬事事都該聽自己的,不接受下屬的意見。

其實小玲就屬于這種類型的。她業務能力強,又勤奮,但是對下屬的要求也高。小玲在做業務員的時候經常加班,有時候周末都不休息。做了領導之后更是嚴重,有一次甚至在公司過夜。她常常跟我抱怨,自己的下屬為什么不愿意加班,為什么這么不求上進,業務能力又不行。我勸小玲,人跟人的能力和追求是不一樣的,總是對下屬要求太高會很累的。

還有的領導習慣對下屬批評甚至言語攻擊。人都有自尊,整天被領導批評會讓員工心情壓抑,懷疑自己的能力,自然干不下去。

3. 沒有及時察覺導致員工離職的因素

有的人說,我既能識人,又尊重下屬,為什么還是有這么多人離職呢?即使這樣,下屬頻繁離職的話,領導依然有責任。領導應該在員工離職的時候盡可能的了解到他們離開的真實原因,發掘自己和團隊或者是公司里有哪些因素造成了員工的頻繁離職,然后去改變這些因素。這才能稱得上是一位稱職的領導。
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