近年來，“中國式績效管理”一直在質疑聲中前行，有人認為：從美國引進的績效管理并不適合中國的國情;還有人認為搞績效管理是出力不討好，勞民傷財;據相關的調查和研究發現，之所以會出現以上狀況，主要是由于中國企業在引進和使用美式績效管理的過程中，一直無法擺脫迷局所造成的，而這也可以看成是基于“過去時”和“承認式”的“中國式績效管理”現實的一些特點或缺陷：

　　所謂中國式績效管理，就是有中國特色的、與中國實際相適合的績效管理?；凇斑^去時”和“承認式”的“中國式績效管理”要想擺脫困境，走出迷局，必須實現五大轉變，才能獲得比較光明的前途。

　　從關注管理技術轉變為關注管理系統性問題

　　在這里系統性問題主要包括績效管理與戰略管理的關系，績效管理與其他管理機制的關系，績效管理與企業文化的關系，以及績效管理體系內部各環節之間的協同，等等?，F今，企業的生產效率不僅要靠技術和資金，還要靠人力資源。

　　如何開發和管理人力資源，使其發揮最大效益?由于績效管理是將企業的戰略目標分解到各個業務部門，并分解到每個人，通過對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高企業整體績效，實現企業生產力的提高和競爭優勢的獲得，所以各績效部門之間的配合、各績效管理鏈條之間的協同就是非常重要的，必須引起高度的關注。

　　從關注結果轉變為關注過程

　　在公司績效和員工努力程度之間，有一個關鍵的中間變量，那就是企業目標和努力方向是否一致。在激發員工努力工作的同時，還要使其努力的方向和企業目標保持一致。這時就需要借助績效管理系統，需要改善、重視和增強績效管理溝通，改變和改善管理者與被管理者之間的關系。

　　從關注“短期”轉變為關注“長期”

　　在企業中，人力資源管理和績效管理體系的實施既要考慮企業利益，也要考慮員工利益，并將兩者的利益緊緊地聯系在一起。這時既要注意嚴防企業的底線，還要克服傳統的科學管理局限性，既積極履行社會責任，還要讓企業效益，企業、員工、股東、管理者、社會、政府等各利益相關者的權益都得到保障，短期利益與長期利益、企業與人、與自然環境、與資源等等的循環關系都得到平衡。

　　從關注“單體”轉變為關注“整體”

　　現今，企業績效管理為何強調運用平衡記分卡、KPI指標、360度考評反饋技術? 其原因就在于企業尤其重視績效管理的整體性，包括重視績效管理目標的戰略性、績效考評指標的全面性、績效考評主體的客觀多樣性，以及績效管理溝通的協同性和持續性。

　　從回避溝通轉變為關注積極溝通

　　在企業中，文化的影響是不可忽視的，績效溝通正逐漸在變得日益重要，在某種情形下甚至可能成為績效管理成敗的決定性環節。人力資源管理已經從傳統的單純進行事務管理的狀態轉變為進行戰略規劃、流程再造、組織設計和調整、企業文化建設、人力資源培訓開發、員工關系管理、內部人力資源咨詢等工作，員工成為企業的主體和第一資源，所以民主管理、平等溝通是必不可少的。