高某原是北京龍某特信息技術(shù)有限公司的一名員工，其與公司簽訂了到期日為2013年3月25日的勞動(dòng)合同。
2015年3月22日，高某曾以生病休息為由向公司提出辭職，公司當(dāng)時(shí)并未批復(fù)。
一周后高某病愈，回公司正常上班。直至2015年9月17日，公司通知高某，稱同意其離職申請(qǐng)，并解除了與他的勞動(dòng)合同。
一審法院經(jīng)審理認(rèn)為： 北京龍某特信息技術(shù)有限公司的解除行為系違法解除，公司應(yīng)支付高某相關(guān)賠償金。
北京龍某特信息技術(shù)有限公司不服判決，訴至北京一中院，請(qǐng)求依法改判。
二審中，法官在調(diào)查核實(shí)案件基本事實(shí)的基礎(chǔ)上，根據(jù)雙方陳述將爭(zhēng)議焦點(diǎn)歸納為：一、龍某特公司扣發(fā)高某2015年9月工資是否有依據(jù)？二、雙方解除勞動(dòng)合同的原因是什么？是高某主動(dòng)辭職還是龍某特公司無(wú)故解除？
龍某特公司當(dāng)庭表示，“他自己沒(méi)有撤回離職申請(qǐng)，而我們也只是延期批復(fù)了他的辭職申請(qǐng)，不應(yīng)該支付賠償金。”故認(rèn)為公司批復(fù)辭職申請(qǐng)時(shí)間長(zhǎng)短并不影響雙方解除勞動(dòng)合同這一行為的定性，因此認(rèn)為該解除行為合法；而高某則表示，“沒(méi)有撤回離職申請(qǐng)是因?yàn)樵谡?qǐng)辭之后并未離開(kāi)公司，照常在工作，公司也都正常給付了工資。”因此認(rèn)為龍某特公司屬于違法解除勞動(dòng)合同。
北京一中院經(jīng)審理認(rèn)為：勞動(dòng)者提出辭職應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，無(wú)須征得單位同意。
本案中，高某提出辭職后，龍某特公司沒(méi)有在一個(gè)月后與其辦理離職手續(xù)。高某繼續(xù)為龍某特公司提供勞動(dòng)，龍某特公司支付其勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)視為雙方對(duì)是否解除勞動(dòng)關(guān)系重新協(xié)商一致，繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。
故龍某特公司于2015年9月無(wú)正當(dāng)理由解除合同，構(gòu)成違法解除。
據(jù)此，北京一中院終審判決：駁回上訴，維持原判。（作者：甄乾龍 王梓茜）
【小編提示】
作為HR需特別注意：
在員工提出辭職后，用人單位應(yīng)當(dāng)在30日內(nèi)及時(shí)與員工辦理離職手續(xù)。如果超過(guò)30日未辦理離職手續(xù)，員工繼續(xù)在公司工作，司法實(shí)踐中可能認(rèn)定為“視為雙方對(duì)是否解除勞動(dòng)關(guān)系重新協(xié)商一致，繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同”，如果之后公司再以同意員工辭職為由要求員工離職，法院可能判公司承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任。
【法條鏈接】
《勞動(dòng)合同法》
第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條 規(guī)定支付賠償金。
