發(fā)放薪酬福利是為了激勵(lì)員工，提高員工工作的積極性。可有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)自家的薪酬福利好像做的不是那么好，明明把獎(jiǎng)金發(fā)出去了，卻沒有起到激勵(lì)員工的作用，反而引起員工的不滿。
主要表現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)人力資源部門發(fā)放獎(jiǎng)金的額度、依據(jù)存在質(zhì)疑，正是這種情況好像導(dǎo)致企業(yè)“花了錢也撈不著好”。為什么會(huì)出現(xiàn)這種問題呢？其實(shí)是企業(yè)忽視了員工的心理效價(jià)。
所謂心理效價(jià)指的是員工對(duì)獎(jiǎng)金的重視程度，即獎(jiǎng)金對(duì)員工的激勵(lì)程度。心理效價(jià)越高，獎(jiǎng)金的激勵(lì)程度就越高，員工積極性的提升也就越快；反之，帶來(lái)的負(fù)面作用也越大。
下面我們來(lái)看員工對(duì)獎(jiǎng)金有哪些期望值
1.與朋友交談的自豪感
舉個(gè)例子：現(xiàn)在年輕人免不了和朋友聚會(huì)的，聚會(huì)肯定要聊天。一旦涉及到獎(jiǎng)金、福利方面的話題肯定會(huì)存在攀比。你發(fā)現(xiàn)比了一圈就屬你最差，就會(huì)感覺很沒面子。如果你發(fā)現(xiàn)你們是做同一類型的工作，獎(jiǎng)金還存在差距的時(shí)候，所謂的抱怨、不滿就出現(xiàn)了。
獎(jiǎng)金因?yàn)槠浔旧戆l(fā)放的特殊性，在員工眼里已經(jīng)不單是金額多少的問題，更是自己工作能力大小的體現(xiàn)。如果獎(jiǎng)金沒有起到員工所期望的作用，那便會(huì)演變成員工對(duì)于公司人才策略的不滿，降低對(duì)公司的歸屬感。
2.對(duì)自身工作的一個(gè)肯定
獎(jiǎng)金有時(shí)候無(wú)所謂多少，關(guān)鍵是對(duì)工作能力的一個(gè)肯定。舉個(gè)例子：小王和小馬都是某公司的程序員，入職的時(shí)間沒差幾天，工作能力也相差無(wú)幾。可如果給他們發(fā)的獎(jiǎng)金不一樣，這無(wú)疑是挑事，制造員工矛盾。
在員工看來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金的多少是對(duì)員工能力的一個(gè)肯定，老板給甲發(fā)那么多，給乙發(fā)那么少。乙的內(nèi)心就會(huì)考慮是不是自己的工作能力不行，那小子平時(shí)也不怎么干活啊？如果不是工作能力的問題，那就是老板對(duì)自己有意見。
所以如果HR不要制造員工與員工之間的、員工與企業(yè)間的矛盾，那就別這么干。
3.員工成長(zhǎng)的一種體現(xiàn)
如果員工發(fā)現(xiàn)自己在某家公司干了3年了，可薪資福利和剛到公司的時(shí)候還是一個(gè)樣，那員工就會(huì)覺得自己沒什么成長(zhǎng)，在這家公司沒有發(fā)展前途，只是浪費(fèi)時(shí)間。所以提醒企業(yè)的人力資源管理，不要小氣，該加的錢還是要加的，要讓員工感到自我價(jià)值的提升。
以上幾點(diǎn)便是員工對(duì)獎(jiǎng)金的一個(gè)期望值，HR人力資源們?cè)诠ぷ髦幸吹竭@些，并根據(jù)這些情況作出調(diào)整，已達(dá)到獎(jiǎng)金的真實(shí)效果體現(xiàn)。
