勞動關系在用人單位與勞動者之間一直是一個重要的問題，那么，辭退勞動者時該注意些什么呢，怎么做才是正確的呢？就讓小編來為您介紹一下！
一、試用期內不得隨意辭退勞動者
用人單位要辭退試用期內的勞動者，必須把握“不符合錄用條件”的原則。即用人單位需要證明本單位是否有“錄用條件”，且還需證明該勞動者不符合錄用條件。
二、辭退有過錯的勞動者應有事實依據(jù)和制度依據(jù)
對于違紀的勞動者，用人單位并非可以一概辭退。法律規(guī)定必須是嚴重違紀的勞動者，用人單位方可辭退，例如嚴重失職，營私舞弊的行為。故，用人單位在勞動者手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留勞動者嚴重違紀的事實依據(jù)。此外，勞動者被依法追究刑事責任或者被勞動教養(yǎng)的，單位是可以隨時辭退的。
三、辭退無過錯的勞動者要提前通知和支付經濟補償金
辭退無過錯的勞動者僅限于以下情形：
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
辭退無過錯的勞動者要提前30天書面通知勞動者本人，并根據(jù)其工作年限支付經濟補償金。
四、經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序
【經濟性裁員】= 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批勞動者。
首先，對于可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海市的限制更具體嚴格，即上述企業(yè)必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉的，才能實施經濟性裁員。其次，對符合進行經濟性裁員條件的用人單位，應按下列程序裁減人員：
（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；
（二）提出裁減人員方案；
（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；
（四）向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；
（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
五、辭退勞動者中的特殊限制
勞動者有下列情況之一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退：
（一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換句話說，對于具備上述情形之一的勞動者，除非其有嚴重違紀等過錯的，否則用人單位不得辭退。
六、辭退勞動者的程序問題
用人單位辭退勞動者時，還應注意一個通知工會的程序問題。企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
對用人單位來說，在辭退勞動者時，務必要注意合法性的問題，即辭退勞動者時一定要保證證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合法。用人單位承擔主要的舉證責任，保證證據(jù)確鑿是用人單位合法解除合同的基礎，是用人單位合法辭退勞動者的關鍵。此外，用人單位在辭退勞動者時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。
