很多人包括多次參加競聘的電信運營商人員，往往在面試的時候敗下陣來，自己就多處找原因，但是最關鍵的一點：你的面試演講稿，到底給面試的那些領導什么樣的印象呢？是夸夸其談、是照本宣科，還是什么？這點極其重要。
我們說，在面試的時候，很多領導不會從頭到尾聽你的演講內(nèi)容，因為大家準備的都差不多，很多內(nèi)容極其重復，而且領導們也很熟悉，那么這些領導最關心的是什么呢，就是你的演講稿到底包括幾個部分？幾個部分的邏輯關系是什么？你想表達的核心思想是什么？其能夠把如上三個問題搞清楚，基本上就能夠?qū)δ阌谢镜呐袛唷?/div>
因此，我們說，面試靠邏輯。這是很多電信運營商人士在面試前根本沒有意識到的問題。
我們說，演講稿一般分為五個部分：
1.個人介紹；
2.工作業(yè)績；
3.崗位認識；
4.任職設想；
5.優(yōu)勢劣勢分析。
個人介紹，我們建議大家用三句話介紹自己：我是誰？我來自哪？我目前的崗位是什么？就可以了。
而工作業(yè)績在邏輯上包括兩個部分：
1.個人部分；
2.團隊部分；同時又可以繼續(xù)細分：管理成績和技術成績。
而崗位認識、任職設想是我們面試演講時候最為關鍵的部分，而恰恰領導們最關心的就是這個部分，因為站在領導面前的面試者簡歷、成績基本上出入不大，因此領導們往往通過這兩個部分聽出競聘者的差異來。
在這兩個環(huán)節(jié)，領導們是如何聽的呢？領導們不會完整聽你的內(nèi)容，這個環(huán)節(jié)最關鍵的是邏輯關系，即你是如何掌握這些內(nèi)容的結(jié)構(gòu)關系的，基于具體內(nèi)容，和邏輯結(jié)構(gòu)和關系相比，那屬于末節(jié)部分。
那么，在崗位認識部分，你需要表達出你對崗位的整體認識，即目前和崗位相關的網(wǎng)絡、技術、或管理存在什么樣的問題，這些問題對網(wǎng)絡、或技術、或管理等方面產(chǎn)生什么樣的影響？這些影響對于下一步的整體工作存在哪些具體要求？在這個環(huán)節(jié)，我們經(jīng)常看到的是面試人員對崗位的具體認識，如具體有什么崗位職責、崗位要求，如果你這么陳述，估計領導們根本就沒有心思聽你的演講了。
我們說：崗位認識，認識的不是崗位職責，而是整體問題、背景、影響和要求。
至于任職設想，既然你在崗位認識的時候已經(jīng)提出問題了，也給出了問題對未來公司或部門、崗位工作的整體影響，那么任職設想就是如何解決上述問題的。
那么如何解決崗位認識中提出的各種問題呢？我們說，這塊是領導們最為關心的環(huán)節(jié)，他們也希望通過你的講解得到一些啟發(fā)和思想，如果你在這個環(huán)節(jié)沒有特別表現(xiàn)的話，那基本上你就沒戲了。
那任職設想如何展開呢？如何給出領導們想聽到的內(nèi)容呢？首先我們說，依然是內(nèi)容結(jié)構(gòu)，你必須提煉出高度概括的內(nèi)容體系來，然后一條一條的展開陳述，如果不是這樣的“總-分-總”結(jié)構(gòu)模式，你講得再好，估計依然不會得高分。
什么意思呢？領導最想聽到的是你的邏輯關系，解決問題的邏輯層次結(jié)構(gòu)和關系結(jié)構(gòu)。
好了，最后一點優(yōu)勢劣勢分析實際上錦上添花的事情，如果你在崗位認識、任職設想環(huán)境已經(jīng)給領導認可，那么優(yōu)勢劣勢分析會給你增加一點分數(shù)。如果在此之前的環(huán)節(jié)，你沒有給領導留下深刻的影響，那你最后一部分的意義就不大了。
因此，我們總結(jié)一下：面試環(huán)節(jié)最核心的就在崗位認識、任職設想內(nèi)容部分，而領導最想聽到的是你的總體看法和總體想法，而不是零散的具體措施和具體辦法。
最后強調(diào)：領導關心的是道，你不要拼命的去講“術”，否則結(jié)果你是很清楚的。
