人力資源行業(yè)，是貧富懸殊最大的一個行業(yè)，有研究表明，人力資源主管的最高收入是最低收入的8倍以上，這在其他行業(yè)是不多見的。這說明拿低工資的HR們還有很大的發(fā)展空間，拿高工資的HR們有很大壓力。
有的HR做了10年還是個小主管，工資原地踏步，上漲的部分也跟不上物價，有的HR做了10年，有房有車有存款，名聲在外，在哪都不愁工作，更有的有了自己的人才公司、培訓公司、顧問公司、獵頭公司等等。
為什么同樣做10年HR會有如此大的差別？為何同樣是人力資源主管，工資相差如此懸殊？這可能是充電與學習所帶來的差異。深入實踐能幫助你填補知識的盲區(qū)，但不斷地學習充電能幫助你在專業(yè)上精益求精。
關于HR的職位發(fā)展，可以有多個發(fā)展和深度：
1.據(jù)說HR工作里最好發(fā)展的是招聘
只要一個公司存在，馬上就得干的兩個事：一個是招人，另一個是發(fā)工資。招聘包括篩簡歷、打電話、陪業(yè)務部門面試、談薪酬，還有招聘需求分析。某個HR在某巨型互聯(lián)網(wǎng)公司做招聘，后來做招聘需求分析。像這樣的巨型互聯(lián)網(wǎng)公司，經(jīng)常會內(nèi)部孵化很多項目和產(chǎn)品，經(jīng)常組隊或解散，比如ABC三個人是一組，明天成立一個小部門；東南西北中五個人團隊業(yè)績不太好，就解散吧。她每天就做這些迎來送往，曾經(jīng)有一天早上組了團隊，下午就歡送解散了。
在這些事情里，她首先要知道什么樣的人能組在一起，這個組織需要什么樣的人。
以前招聘用英文翻譯是recruit，現(xiàn)在說人才獲取。因為隨著信息越來越平等，流動越來越多，信息越來越?jīng)]有壁壘，也就沒什么秘密了。以前我們畢業(yè)時，去看校招論壇，各個學校的BBS，經(jīng)常討論哪個公司到底發(fā)不發(fā)offer，HR都是很強硬的。現(xiàn)在的學生都是不管三七二十一，先把offer捏在手里再慢慢拒掉，角色發(fā)生了變化。
2.“高級的”組織發(fā)展
所有工作，如果落到事務性工作上，就永遠沒有辦法高級起來。要先提到更高的位置思考：為什么要做這個事，到底要怎么做？
有一個部門叫OD(組織發(fā)展)，現(xiàn)代企業(yè)里做招聘時不再傻傻地發(fā)郵件：你們告訴我今年要招多少人，都招誰。如果這么發(fā)郵件，基本上90%是沒人理你的，剩下的10%可能提了很非分的需求，他要的那個人地球上可能都沒有。
一般業(yè)務部門都想以最少的錢招到最好的人，基本上不太可能。此時就需要分析他的需求是否合理，幫他招人不是為了把這兩周的活干完，他將來在公司里怎么發(fā)展，兩年后公司要進軍海外，現(xiàn)在儲備的這個人是不是要英文不錯，將來能夠有好的視野，或者是否能更早儲備一些有海外經(jīng)驗的人，這些都是計劃要做的事。還需要討論很多細項：比如公司里的職位怎樣調(diào)整的，這個職位對這個人有什么樣的要求。
3.專業(yè)范的員工關系
員工關系里信息學專業(yè)最多。但是因為EAP跟心理咨詢離得更近，心理咨詢是一個看似門檻更低的職位。企業(yè)里很多做EAP的人未必是專業(yè)背景的，所以將來可能面臨著在自己的專業(yè)里和別人競爭。
4.最有錢的培訓開發(fā)
HR這個領域最有錢的部門就是培訓。公司每年花在招聘上的錢只有200萬，但是花在培訓上的可能有4000萬。這是因為人很難發(fā)展，所以就要開設很多學習中心。喜歡心理學的同學，應該具備更多的關于人的學習過程研究，或者開發(fā)課程、做領導力評估。
5.最接近商業(yè)目標的HRSepecialist
人力資源管理專業(yè)的學生做HR是水到渠成的，但是每個行業(yè)都可能面臨很多不是這個專業(yè)的人進入到你的領域與你競爭的挑戰(zhàn)。每一家企業(yè)在不同的階段，它自己的商業(yè)模式不一樣時，會面臨非常多的挑戰(zhàn)。HR如何設計組織中應有的崗位、部門之間要如何配合才能讓組織高速運轉(zhuǎn)起來？
能力上，HR的能力越來越復合！
現(xiàn)在的HR，要玩得溜自己的本職工作：招聘HR要玩得過小鮮肉，也要搞得定職場大叔；培訓要放得開也要收得住；組織發(fā)展既要了解業(yè)務又要熟悉企業(yè)愿景……
除了自己的本職工作，HR還要懂業(yè)務，要懂營銷，懂傳播，懂心里，會說話，處理員工關系。
針對天花板問題，有關專家認為：其實不管是HR還是其他崗位，如果你只盯著眼前的工作，那每個人都有天花板，天花板的高低取決于你的眼界和野心，而不是職業(yè)。
所以，HR的職業(yè)和能力都不是“天花板”決定的。
