公司招聘中應當留心哪些人？坐在你面前，開放張張笑臉的應聘者們，哪些人是公司所需要的人才呢？下面我們來看看獵頭公司揭秘招聘中應當留意的哪些人。高級人才如何正確面對獵頭公司和企業(yè)招聘
獵頭公司有一個十分棒的機制，保證木桶理論中最短的那塊板子不斷提高長度，經過招聘使得團隊全體水平不斷上揚。本來這其間的道理十分簡略：應聘者的質量大于等于現(xiàn)有團隊成員平均水平。

但這個道理對于我來說更是一條黃金規(guī)律。我謹記這條道理，在每次招聘的時候都保證招進來的新人能夠提高團隊的平均水平。可是后來我認識到了，大公司通常有著愈加清晰的責任區(qū)分，愈加理解的方針，愈加簡單表述出來的公司文明，所以這條規(guī)律對他們來說格外適用，可是對于一些創(chuàng)業(yè)階段的公司來說，就十分難以應用到實踐招聘中。由于創(chuàng)業(yè)階段公司中一切還都是模糊的，許多東西還沒有成型，僅僅存在某些人的概念中罷了。

獵頭公司開端總結為何這么多的應聘者都不讓獵頭滿意，他們到底有哪些共通的特點？來看看下面的總結。

1、 不發(fā)疑問
 
這些應聘者表示他們十分理解你的愿景，在你給了他們一定的描繪以后，他們馬上就理解了你的商業(yè)模型到底是什么樣子的。
 
獵頭公司回絕理由：真的假的？真的這些應聘者能這么快就體會你所表達的概括和中心？又或者是別的一個愈加靠譜的本相？其實他們壓根不關心你在說啥，只需能夠進入公司就好。
 
2、我的頭銜是啥？這個頭銜你能不能把這個頭銜給我稍加修改一下？
 
假如一個應聘者專心于手刺上的頭銜，那么他必定有相當大的或許下一秒就跑去更新自個網(wǎng)上的檔案。
 
獵頭公司回絕理由：明擺著的事兒，這個應聘者尋求的是簡歷所能表現(xiàn)出來的價值。他的實在主意本來是這姿態(tài)的：我在這里拿到某的職位，這么能夠在職場上添加紙面價值，這么就能幫我在將來得到某職位，然后不斷的向上攀爬。

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