現(xiàn)在有越來(lái)越多的企業(yè)把績(jī)效管理制度提到了一個(gè)全新的高度，這不僅給員工們制造了巨大的壓力，同時(shí)還讓他們感覺(jué)自己像是績(jī)效指標(biāo)的奴隸，每天被指標(biāo)牽著鼻子走?？?jī)效指標(biāo)考核貌似很科學(xué)，但是也反映出了不少的問(wèn)題，比如部門(mén)與部門(mén)之間的配合越來(lái)越困難，因?yàn)榇蠹叶荚跒樽约旱闹笜?biāo)做著努力，對(duì)其他部門(mén)的配合程度也就會(huì)有所下降。
記得之前看過(guò)一篇文章，寫(xiě)的就是一家運(yùn)轉(zhuǎn)正常的企業(yè)，為了更多的激起員工的工作熱情，錯(cuò)誤的引進(jìn)了西方的績(jī)效管理制度，造成員工工作激情、挑戰(zhàn)精神、團(tuán)隊(duì)精神等等統(tǒng)統(tǒng)消失殆盡，業(yè)績(jī)一路下滑，教訓(xùn)相當(dāng)慘重。

那么，造成這種矛盾的主要原因是什么呢？在我看來(lái)，其錯(cuò)誤主要有以下幾點(diǎn)：

第一，沒(méi)有抓住核心價(jià)值要素，過(guò)多的追求細(xì)枝末節(jié)的東西，或者根本不相關(guān)的指標(biāo)。
績(jī)效管理最重要的是要找出真正的價(jià)值要素所在，找到真正的戰(zhàn)略種子，而不是管理流程、考核方式、獎(jiǎng)懲機(jī)制等。根據(jù)企業(yè)性質(zhì)的不同，需要制定相應(yīng)的戰(zhàn)略方法，能否正確、快速的找到戰(zhàn)略方法，還要取決于對(duì)企業(yè)的系統(tǒng)理解能力和判斷能力。

第二，過(guò)于求全責(zé)備。
相關(guān)部門(mén)錯(cuò)誤的認(rèn)為，把所有人的工作積極性都掛在績(jī)效考核上，員工就有了工作的動(dòng)力和激情。如果真得是這樣，那企業(yè)就失去了“性格”，失去了“神性”，商業(yè)社會(huì)也就失去了理想、使命和精神。推薦閱讀：小公司HR推行績(jī)效考核有必要嗎

績(jī)效管理制度的精髓是簡(jiǎn)單，為全體成員指明努力的方向，所以它是“底線”管理，像網(wǎng)絡(luò)圖的關(guān)鍵路徑，實(shí)現(xiàn)了這些指標(biāo)，公司的總體目標(biāo)就能實(shí)現(xiàn)。但這些指標(biāo)本身不能起到激勵(lì)作用，員工的動(dòng)力需要來(lái)自于對(duì)追求目標(biāo)的共識(shí)，對(duì)理念的認(rèn)同，只有這樣才能激發(fā)熱情，才能讓團(tuán)隊(duì)具有激情，這就需要文化的力量。所以績(jī)效管理和文化的關(guān)系就像社會(huì)中的法律和道德，法律是底線控制，道德才能對(duì)靈魂進(jìn)行約束，單靠法律不能促進(jìn)社會(huì)文明的進(jìn)步，除了法律之外，還需要道德，需要信仰，甚至宗教，所以文化是對(duì)企業(yè)更高層面的牽引，績(jī)效管理是硬性的，文化管理是軟性的，兩者必須相輔相成，才能促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

所以，要想不讓績(jī)效管理制度毀了你的文化，就必須理解績(jī)效管理和文化管理的關(guān)系，必須正確的運(yùn)用績(jī)效管理。推薦閱讀：企業(yè)要如何制定績(jī)效考核制度