因為多年來一直從事和關注的都是中小型企業的HR管理，所以一直感覺招聘這件事不論是中小型企業的企業主或者在此類企業從業的HR來說，都是一件頭疼的活。為什么說頭疼呢？

    首先，我認為是目前畸形的就業市場所造成的。為什么說畸形？從多年的工作實踐中我們發現，很多求職者目前的心態存在極大的問題，對于自身能力的認識不完全加上對崗位薪酬的期望度太高，造成很多求職者在求職時往往過度關注企業的規模和薪酬狀況，而對發展中活初期的中小型企業視而不見，造成很多中小型企業無法招聘到能攜手企業共同發展的合適人才。

    其次，中小型企業主對自身HR工作的不重視加上HR人員的專業性差也是造成中小型企業招聘難的重要原因，特別是后者往往是造成前者的重要原因。很多中小型企業因為資金等問題無法跟大企業相比，所以相對在選擇HR崗位人員時也會相應的將條件放低，但往往因為如此而造成企業HR成長緩慢而無法跟上企業的發展節奏；體現在招聘上，我們就會發現很多中小企業的HR往往在面試時，會具有極大的主觀性，而不是根據企業的需求選擇，造成企業人力資本的投資浪費。中小企業如何激勵員工才能留住人才

    第三，網絡招聘渠道的沒落，雖然網絡招聘貌似給中小企業節約了很多成本，但就目前網絡招聘的現狀來說，似乎并不樂觀，很多企業在網絡招聘一個職位時，往往需要很長的時間才能找到一個，但又很難保證招聘來人的質量，造成資本浪費嚴重。

    第四，崗前培訓缺失，由于中小型企業的自身原因，很多企業是沒有自己的培訓系統的，特別是崗前引導培訓，造成很多求職者進到新單位時缺少親切感，而造成短期離職，人員流動頻繁的后果。企業培訓到底應該怎么搞？

    第五，就是普遍的中小企業缺少企業規劃和崗位規劃，這也是中小企業HR從業者的問題。

    如何改變這種狀況？我想應從以下幾點入手：

    第一，作為企業HR人員應提升自身的業務能力，而不是單純的將自己放在一個事務性工作的狀態，在招聘活動中引入更多的科學化、專業化的招聘手段，通過多種渠道了解所需崗位的市場現狀，編制崗位說明書和測評系統，完善企業的職業發展路徑。

    第二，借助專業機構，如獵頭公司、人力資源服務公司等的專業技術及推薦，將人力資源招聘的渠道選擇多樣化，不再局限于單純的網絡招聘，而是通過多種渠道的整合和計算，選擇最適合企業的招聘渠道方案，而不單純是渠道。

    第三，建立較為客觀的面試體系，多方面了解面試的技巧及方法，而不是單純的靠直觀的感覺來操作。

第四，建立培訓體系，讓求職者不僅能進的來，還能留得住。