職場中有一些人，他們勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)為公司做事，從來都是做好的事情，甚至下班之后，回家也會為工作的事情操心。但就是這樣的人卻很少得到晉升的機會。相比這樣的人，還有一種，他們大膽，敢于冒險，雖然沒有第一種人規(guī)矩，但卻做事讓老板看到。所以很多時候，總是第二種晉升的快，總讓第一種人眼紅和不解！這是為什么呢？靠譜的不能升職，反而不靠譜的晉升的快！想必第一種人都該憤憤不平了吧。
辛勤工作換來的不一定是成功
我們正常人都有一個觀念：辛勤工作是成功之母。而這個觀點已經(jīng)根深蒂固，任何人不會因為相信它而被視為傻瓜。但不幸的是，組織很少遵循這種理想模式，這就是他們經(jīng)常要求一種行為、但實際上卻獎勵另一種行為的原因所在。這種做法當然令人困惑。
布倫丹?里德目前在一家他不愿透露名稱的科技公司擔任高管。這種現(xiàn)象在他長達20年的職業(yè)生涯中屢見不鮮，促使他撰寫了一部以此為主題的著作：《如何竊取主管寶座：商學院永遠不會教你的職場獲勝之道》這本書一開篇就破除了里德所稱的“用人唯才神話”。
這本書其實沒有它聽起來那么偏激。在職業(yè)生涯早期，里德說，自己在“這樣那樣的中層管理崗位上”熬了很長時間。隨后，他開始分析那些不太敬業(yè)、能力不足的同事為什么能夠從眾多中層管理者中脫穎而出，平步青云。他們究竟做了什么事情？正如你已經(jīng)注意到的那樣，他在書里也寫道，智力超群的人不見得能夠受到重用。大多數(shù)公司充滿了“頭腦聰明，但職位紋絲不動”的員工。
原因在于，最勤奮的員工很少主動接受那些足以讓他或她受到關注的巨大挑戰(zhàn)。“穩(wěn)健可靠的形象是通過一系列小成就確定下來的。小成就贏得小印象分，”他說。“所以，追逐大項目可以獲得大成就。”這樣一來，你的聲譽甚至能夠掩蓋“難免出現(xiàn)的錯誤。上級領導往往能夠記住做過大事的人。干活靠得住固然很好，但僅憑這一點無法給人留下深刻印象。”
激情是最濫用的商業(yè)術語
里德認為，目前在美國企業(yè)中最流行的大多數(shù)口號都帶有誤導性，甚至毫無價值。比如那種認為取得進步需要激情的觀點。“激情是最被濫用的商業(yè)術語，”他說。“我曾經(jīng)充滿激情地傳播我的想法，直到有一天我意識到，我一直被大家視為大傻瓜。”
只有等到“大家都知道我無論在什么情況下都能冷靜地提出好幾種方案（而不是充滿激情地堅稱我的方式是正確的），”他才開始拾階而上，步步高升。人們之所以獲得提拔，在很大程度上是因為其他人，特別是（但不僅僅是）老板喜歡跟他們一起工作，而激情往往會引起同事的反感。“不管怎樣，你最好的想法或許都會被采納，根本沒必要敲桌子，”他指出。“忘卻激情，給人以冷靜和公正的印象，往往更有助于你獲得晉升機會。”
組織都是以結(jié)果為導向的
再來探討一下另一個熟悉的商業(yè)術語：“以結(jié)果為導向”。里德曾經(jīng)目睹過這種導向是如何傾覆了中層管理者的職業(yè)生涯。“這是一個程度的問題，”他說。“顯然，你必須干出成績。但如果你過分癡迷于短期內(nèi)將會發(fā)生的事情，往往就會忽略更長期的競賽，錯過擴展自身技能的良機。”
對于那些傾向于深鉆某個狹窄專業(yè)領域的人來說，這種導向尤其危險。里德指出：“領導層最終會依據(jù)你掌握了多少種不同技能，你是否能夠顧全大局，來對你進行評估，決定是否提拔你。如果你過分專注于某一件事情，上級就不會認為你具有領導才能。”
問責制讓辛勤者無緣晉升
里德說，還有一個概念經(jīng)常對勤勉一族的晉升之路造成致命影響：“問責制”。他指出，在許多公司，這個詞匯現(xiàn)已成為“管理者嚴苛要求同事的一個借口，遭受苛責的人群甚至還包括并非這些管理者屬下的同僚，這些人現(xiàn)在也不想跟他們合作了。”
里德指出，更有可能贏得晉升機會的工作方式是，“幫助別人獲得成功。如果你經(jīng)常耐心指導下屬的工作，通過這種方式讓他們承擔起責任，你就會被看成一位領導者，而不是一位工頭。”這是里德經(jīng)過一番慘痛經(jīng)歷才獲得的經(jīng)驗教訓。
“我在職業(yè)生涯早期犯了許多年輕管理者經(jīng)常犯的錯誤。我當時覺得，為了樹立起權(quán)威，我必須擺出一副強硬且咄咄逼人的姿態(tài)，”他回憶說。“但這樣做并不管用。事實上，這樣做恰恰塑造了一個錯誤的形象。”
當然，每一家公司和每一位管理者都不一樣。因此，里德破除的這些觀念可能根本解釋不了你為什么總是錯過晉升機會。然而，鑒于你對這種境遇“憤憤不平”，為什么不嘗試一下里德的做法，更認真地觀察一下那些受到重用的同事呢？他們或許正在做一些（或者沒有做）同樣有助于你獲得晉升的事情。
