人力資源四大模塊中當(dāng)屬招聘最為“玄妙”，從三國(guó)魏的《人物志》到曾國(guó)藩的《冰鑒》，從古代的星座血型說、顱相學(xué)到近代的筆跡學(xué)，以識(shí)人、斷人為目的的招聘總蒙罩著一種“可意會(huì)不可言傳”的味道。
　　人的多樣性造成人的不易被猜測(cè)和觀察，人的不易猜測(cè)和觀察也導(dǎo)致“招聘官”們的工作不易被評(píng)價(jià)。網(wǎng)絡(luò)上關(guān)于招聘的技巧講述多如牛毛，書店里關(guān)于招聘方面的書籍也不在少數(shù)，今天在這里沒有結(jié)構(gòu)化面試的構(gòu)建、沒有勝任力模型的搭建、沒有讓候選人捉摸不透的發(fā)問技巧，這些大部分書籍都有系統(tǒng)的介紹，筆者只想跟各位同行們分享一些自己的小經(jīng)驗(yàn)，沒那么系統(tǒng)，也缺乏全面，但都是筆者在實(shí)際的招聘經(jīng)驗(yàn)中感悟。
　　就讓我們來說說面試中的那些其它事兒吧！
　　關(guān)鍵點(diǎn)1：想清楚
　　在招聘這個(gè)“戰(zhàn)場(chǎng)”上倉(cāng)促上陣，糟糕的結(jié)果是什么？把本來合適的候選人放走了。那比這個(gè)更糟糕的結(jié)果是什么？把能力不合適的候選人選進(jìn)了公司。如果說還有比這個(gè)更糟糕的，那就是選進(jìn)公司的候選人不僅能力不合適，職業(yè)道德還低下。對(duì)于招聘官們來說，無疑這是其職業(yè)生涯上的奇恥大辱，更是公司的“天災(zāi)人禍”。
　　很多招聘官在面試前把大部分的精力放在磨礪自己的“刺刀”，擦亮自己的“步槍”，即如何設(shè)置完善的候選人登記表格，從網(wǎng)上下載全套的心理測(cè)試題，把面談室布置的整潔，把自己裝扮得職業(yè)。沒錯(cuò)，這些都是整個(gè)招聘甄選大鏈條中的細(xì)節(jié)，在這個(gè)細(xì)節(jié)決定成敗的年代，我們都希望能把事情做到完滿。
　　“找到合適的人”，這是我們的目標(biāo)。上述那些細(xì)節(jié)跟達(dá)到這個(gè)目標(biāo)也只可能存在相關(guān)關(guān)系，我們要找到的是那些和達(dá)到這個(gè)目標(biāo)存在因果關(guān)系的“關(guān)鍵點(diǎn)”。
　　若干年前，當(dāng)筆者還是一個(gè)初出茅廬的“招聘官”時(shí)，曾一度醉心于招聘的工具、表格的研究和使用，隨時(shí)招聘年限的增加，我漸漸發(fā)現(xiàn)自己包括周圍一些同行好友都太過重視工具的玩味，但忽略了更重要的問題的思考：
　　公司戰(zhàn)略的要求
　　候選人未來直屬上級(jí)的用人偏好
　　候選人未來隸屬的團(tuán)隊(duì)風(fēng)格
　　上述三點(diǎn)看起來不新鮮，拿出哪條似乎我們?cè)谡衅盖岸枷脒^，但實(shí)際上大都淺嘗則止。當(dāng)真正吃透公司的風(fēng)格，下沉到公司的業(yè)務(wù)層面時(shí)，一貫在上并非能給我們更“新鮮”的空氣，下沉到業(yè)務(wù)層面的我們工作會(huì)更加“如魚得水”。
　　先說說筆者經(jīng)常使用幾個(gè)下沉業(yè)務(wù)的小招兒：
　　（介紹之前先簡(jiǎn)單介紹一下，筆者一直服務(wù)一家營(yíng)銷咨詢公司，公司兩大業(yè)務(wù)線為營(yíng)銷咨詢服務(wù)和營(yíng)銷培訓(xùn)服務(wù)，服務(wù)的對(duì)象都是FMCG行業(yè)的知名外企和內(nèi)資企業(yè)。所以以下所介紹的方法、案例都是圍繞咨詢行業(yè)這個(gè)情景下招聘官們的工作。）