真正有效的薪酬體系是跟員工討論出來的，而不是所謂專家背后做出來的。
月末或月初，每個(gè)員工都會(huì)收到一份工資單，上面打印著只有本人才知道的工資數(shù)字，對(duì)這個(gè)數(shù)字進(jìn)行保密，已經(jīng)成為很多企業(yè)內(nèi)部第一重要的紀(jì)律。中國(guó)人民大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心副主任劉昕提出批評(píng)，“薪酬的溝通和解釋工作，恰恰是企業(yè)薪酬工作的重頭戲。每個(gè)月發(fā)工資對(duì)不對(duì)都不知道，工作還有什么干頭？薪酬管理對(duì)企業(yè)還有什么貢獻(xiàn)？”
劉昕說，薪酬本身就是向員工傳遞信息的，讓員工知道企業(yè)想強(qiáng)化什么樣的行為和什么樣的價(jià)值觀。很多國(guó)際知名企業(yè)都有專門面向員工的薪酬手冊(cè)。
“領(lǐng)導(dǎo)千萬不要害怕跟員工討論薪酬問題，討論得越充分，員工就理解得越透徹，最后執(zhí)行得越好。真正有效的薪酬體系是跟員工討論出來的，而不是所謂專家背后做出來的，必須讓員工知道，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的想干什么。”
一直致力于企業(yè)和組織薪酬研究的劉昕發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)把薪酬錯(cuò)誤地理解為收入分配。劉昕認(rèn)為，薪酬不僅僅是發(fā)錢的問題，薪酬的規(guī)律和結(jié)果，直接影響員工未來的行為。
對(duì)員工產(chǎn)生什么樣的影響，是薪酬制度最需要解決的問題。劉昕接觸過一個(gè)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新文化的企業(yè)，結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的薪酬體系和績(jī)效考核竟然這樣結(jié)合—犯一次錯(cuò)誤扣一次錢。“創(chuàng)新不可能沒有失敗，如果每一次創(chuàng)新和失敗帶來的都是工資、獎(jiǎng)金被扣，員工為什么要?jiǎng)?chuàng)新？”
“領(lǐng)導(dǎo)講一萬遍，都不如員工把薪酬制度讀一遍。”劉昕說，員工一看薪酬制度就知道領(lǐng)導(dǎo)想干什么。他曾經(jīng)研究過很多大型企業(yè)的薪酬體系，發(fā)現(xiàn)薪酬體系分很多類，具體一分析，別看列了好幾十條，其實(shí)羞羞答答就是跟兩個(gè)問題掛鉤，行政級(jí)別和工齡。“員工一看無非強(qiáng)調(diào)行政級(jí)別和工齡，當(dāng)官第一位，第二就是熬，這就是企業(yè)文化，說什么創(chuàng)新都無效。”
他說，很多人離開企業(yè)并不是因?yàn)楣べY低，到另外一個(gè)企業(yè)也并不是因?yàn)楣べY高，一個(gè)員工在一個(gè)組織當(dāng)中的感受，美國(guó)人說60％來自上級(jí)，20％來自同事，20％來自企業(yè)的規(guī)章制度。
可惜的是，中國(guó)很多企業(yè)沒有重視到這一點(diǎn)，往往把很多不適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的人提拔為領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)果給員工造成很糟糕的工作感受，結(jié)果人才流失了，尤其是技術(shù)人才多的業(yè)務(wù)部門，哪個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)管理水平差，哪個(gè)部門人才流失的速度就快。
劉昕說，很多時(shí)候，激勵(lì)員工需要工作感受和工作氛圍，不少企業(yè)恰恰忽視了這一點(diǎn)，以為激勵(lì)員工就是靠錢。
“薪酬越簡(jiǎn)單越好，而不是越復(fù)雜越好。”劉昕反復(fù)強(qiáng)調(diào)。他舉例說，有一個(gè)IT企業(yè)老板，跟他聊天說，原來給員工定的提成比例太高，琢磨了好長(zhǎng)時(shí)間想出一個(gè)數(shù)學(xué)函數(shù)式，通過計(jì)算可以把提成降下去。“最后被愚弄的還是領(lǐng)導(dǎo)。員工可能只有高中畢業(yè)，但他們明白一個(gè)道理，以前賣一臺(tái)電腦掙100塊，現(xiàn)在掙10塊，一比較就知道薪酬怎么回事了。
