但是，如果員工請事假的原因是“到勞動仲裁部門咨詢”呢？我們來看看天津這個真實案例的判決結(jié)果。

2021年2月22日，張某與六名同事以到勞動仲裁部門咨詢?yōu)橛烧业焦拒囬g經(jīng)理請事假，未獲批準，上述員工仍離開工作崗位。

2021年2月23日公司對上述7名員工作出免職或記大過處分。

2021年2月23日張某填寫請假條一張，經(jīng)組長審核，但主管審批的負責(zé)人未予簽字，2月23日張某未上班。

2021年2月25日，公司作出《給予張某解除勞動合同處分決定》，于2月26日向張某發(fā)出解除勞動合同通知書，被告張某簽收，并于當日離開公司。

2021年3月15日，被告張某向天津市寶坻區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，2021年5月17日仲裁機關(guān)作出仲裁裁決，內(nèi)容為北京XX天津分公司支付張某違法解除勞動合同賠償金32369.68元；

公司不服裁決，起訴至法院。

一審法院認為根據(jù)查實，首先，2021年2月22日張某與其他工友就加班費問題到勞動部門咨詢，在向公司相關(guān)人員請假時未被批準的情況下，離崗到勞動部門咨詢。張某等人的離崗行為是為了維護自身的合法權(quán)益，事出有因，用人單位應(yīng)該對員工的訴求妥善處理，因此一審法院認為用人單位以曠工加以處理欠妥。對2021年2月23日員工認為已經(jīng)請假，不屬于曠工的主張，因其證據(jù)不足，不予采信。

其次，對于原告提供的《天津分公司綜合考核管理辦法》和《天津分公司職工獎懲條例》是否經(jīng)過民主議定程序，原告并未提交證據(jù)予以證明。庭審中，被告對上述文件的內(nèi)容并不認可。

其三，對于被告提供的《員工手冊》，原告認為其內(nèi)容已經(jīng)被現(xiàn)有的《天津分公司綜合考核管理辦法》和《天津分公司職工獎懲條例》所替代，但在這兩個文件中均未注明《員工手冊》不再使用的內(nèi)容。故在上述文件中對曠工解除勞動合同的天數(shù)規(guī)定的不一致，對《天津分公司職工獎懲條例》中有關(guān)曠工2天（含）以上解除勞動關(guān)系的內(nèi)容不予采信。

綜上，一審法院認為原告解除與被告的勞動關(guān)系，缺乏事實和法律依據(jù)，應(yīng)屬違法解除。

二審法院認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。

關(guān)于解除勞動合同賠償金問題。用人單位主張依據(jù)《天津分公司職工獎懲條例》等公司規(guī)定解除勞動關(guān)系，但張某對此不予認可。用人單位未提交充分的證據(jù)證明上述規(guī)定經(jīng)過了民主議定程序，且張某2021年2月22日的請假行為事出有因，用人單位人以曠工處理欠妥，綜合考慮上述因素，一審法院認定用人單位違法解除勞動合同并判令其支付賠償金，并無不當，法院予以維持。