勞務(wù)派遣和正式員工干同樣活，年終獎和工資不一樣，沒有同工同酬可以告他嗎？——網(wǎng)友如是問
按照相關(guān)的法律法規(guī)，勞務(wù)派遣員工和正式員工，只要工作內(nèi)容一樣，付出了相同的勞動力，應(yīng)該要同工同酬。但是現(xiàn)實卻相反，不僅同工不同酬，勞務(wù)派遣員工的待遇和福利甚至低得可憐。
勞務(wù)派遣和正式員工在勞動關(guān)系上，存在天然的區(qū)別。勞務(wù)派遣和用人單位存在勞務(wù)關(guān)系。正式員工和用人單位存在勞動關(guān)系，一字之差，差之千里。
因為勞動關(guān)系受《勞動法》、《勞動合同法》保護，工資是由用人單位支付，五險一金由用人單位繳納，出了事用人單位負主要責(zé)任。
勞務(wù)關(guān)系雖然也受《勞動法》、《勞動合同法》保護，但是勞務(wù)派遣員工和勞務(wù)公司存在勞動關(guān)系，勞動合同和勞務(wù)公司簽署，工資由勞務(wù)公司發(fā)放，五險一金由勞務(wù)公司繳納，出了事情由勞務(wù)公司負主要責(zé)任。
勞務(wù)派遣多見于事業(yè)單位、國企、大型民營企業(yè)，所設(shè)的都是基層崗位，可替代性高。所以勞務(wù)派遣多是作為臨時性質(zhì)的用工方式，勞務(wù)派遣員工出了錯，用人單位可以馬上要求勞務(wù)公司派一位新人來代替。
依據(jù)《勞動法》第四十六條
工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。
以及《勞動合同法》第六十三條 被派遣勞動者同工同酬
被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。
《勞動法》、《勞動合同法》，都特別指出，同工必須同酬。
可能大多數(shù)人認為，同工同酬就是一樣的崗位，拿一樣的錢。但是展開來講，同工同酬有三個條件：
1.員工的崗位和工作內(nèi)容要一樣；
2.在一樣的崗位上，員工付出的工作量是一樣的；
3.同樣的工作量，取得的業(yè)績要一樣；
正是大家對同工同酬的“工”字有不同的理解，才有了對同工同酬的爭議。所以同工同酬適不適合自己的情況，大家還要先考慮清楚。
依據(jù)前文的法律法規(guī)，企業(yè)沒有實行同工同酬，我們當(dāng)然可以告企業(yè)。但是該告誰呢？工資是勞務(wù)公司發(fā)的，勞務(wù)公司憑什么要發(fā)用人單位一樣的工資呢？對于勞務(wù)公司來說，又不用做到和用人單位同工同酬！其實，關(guān)于這一點，也是有法可依的。
依據(jù)《勞動合同法》第九十二條 勞務(wù)派遣單位的法律責(zé)任
……勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
簡單地理解就是，如果用人單位或勞務(wù)公司，沒有按同工同酬支付我們的工資，我們可以兩家一起投訴，他們承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
大家注意法律條款中的用詞，“由勞動行政部門責(zé)令……”，這個詞很關(guān)鍵。就是說出現(xiàn)這種情況，我們可以先向當(dāng)?shù)氐膭趧颖O(jiān)察大隊投訴，由勞動監(jiān)察大隊核實情況，并予以處罰，這個途徑省時省力還省錢。如果對方拒不執(zhí)行，我們再尋勞動仲裁，解決問題。
用人單位之所以會選擇勞務(wù)派遣這樣的用工方式，很關(guān)鍵的一點就是省錢。如果勞務(wù)派遣和正式工享受一樣的待遇，用人單位選擇勞務(wù)派遣的意義又在哪里呢？
1.同工同酬，真的合理嗎？
比如都是流水線上的工人，一位是有5年工齡的正式工，一位是上個月剛來的新人，一樣的薪酬，很顯然是不合理的，即使這滿足了同工同酬的三個條件。
2.勞務(wù)公司賺差價
最最重要的，用人單位和勞務(wù)派遣中間有一個勞務(wù)公司的存在。勞務(wù)公司從哪里賺錢，簡單地說就是賺差價。用人單位給10塊錢，勞務(wù)公司扣下2塊錢，給勞動者發(fā)8塊錢。
如果勞務(wù)公司要給勞務(wù)派遣發(fā)和正式工一樣的工資，用人單位要給勞務(wù)公司多少錢？是不是算起來，花的錢比正式工還要多了？如果成本這樣高，哪家員工愿意用勞務(wù)派遣呢？
3.同工同酬不包括福利
另外，在2013年人社部相關(guān)負責(zé)人曾對勞務(wù)派遣的同工同酬做過解釋，同工同酬不包括福利和社會保險。這就意味著，用人單位發(fā)給正式工和勞務(wù)派遣工的各種補貼、過年過節(jié)的各種禮品，不用一模一樣，不用同等待遇。
4.各地解讀不一
雖然法律有規(guī)定，但是各地的政策規(guī)定不同，導(dǎo)致對“同工同酬”的解讀也產(chǎn)生了區(qū)別。就比如拿員工福利來說吧，福利可以是實物，也可以是現(xiàn)金。按人社部的說法發(fā)福利，可以區(qū)別對待。如果發(fā)的是現(xiàn)金福利呢？可以區(qū)別對待嗎?
按有些地方，如深圳就規(guī)定現(xiàn)金福利屬于工資的一部分。既然是工資的一部分，是不是屬于同工同酬的范圍呢?
總結(jié)：
《勞動法》、《勞動合同法》都規(guī)定，同工要同酬。企業(yè)不按同工同酬的原則，支付薪資是違法的。
遇到這種情況，第一我們可以向當(dāng)?shù)氐膭趧颖O(jiān)察大隊舉報投訴，第二可以申請勞動仲裁，起訴用人單位和勞務(wù)公司。
但是在現(xiàn)實的大環(huán)境下，勞務(wù)派遣和正式工是很難做到同工同酬。我國的法律法規(guī)雖然為勞務(wù)派遣員工提供了獲取公平報酬的法律保障，但是用人單位的人工成本也會相應(yīng)上升，正式員工的穩(wěn)定性和優(yōu)越性也會受到影響。
可以說勞務(wù)派遣和勞務(wù)公司誕生的基因，就是同工不同酬。所以如果希望同工同酬，最最根本的解決辦法，還是找一份正式工作。
