小塵是一家公司的HR，今年最讓她頭疼的一項(xiàng)工作是給公司招聘整車外飾系統(tǒng)工程師。這個(gè)崗位從年初招到了現(xiàn)在，從沒停止過。

　　這一年中小塵也給公司招了幾位到崗的整車外飾系統(tǒng)工程師，但是他們在職的時(shí)間都不長。有的因?yàn)轭l繁加班感覺自己身體吃不消而選擇離職，有的覺得公司平臺(tái)不適合自己，跳槽到別的公司去了。還有的人員是被公司辭退的，領(lǐng)導(dǎo)覺得對方工作能力不行。總之招聘的時(shí)候挑來挑去挑出來的人，最后沒有一個(gè)留下的。公司的整車外飾系統(tǒng)工程師崗位的人員一直處于變動(dòng)中，人員的變動(dòng)，影響了公司的工作進(jìn)度，因此領(lǐng)導(dǎo)天天跟念緊箍咒似的催小塵招聘整車外飾系統(tǒng)工程師，給小塵施壓。

　　作為HR招不到人，是一件煩惱且痛苦的事情。但是招到一位合適的員工不是容易事。小塵雖然給公司招了幾位整車外飾系統(tǒng)工程師，但是都流失了。員工流失固然有公司的原因，但是HR的責(zé)任免除不了，因?yàn)镠R沒有把好人才挑選關(guān)。HR長時(shí)間招不到合適的人，原因有以下兩點(diǎn)：

　　整車外飾系統(tǒng)工程師

　　一、重學(xué)歷輕能力

　　大部分HR在招聘的時(shí)候，把學(xué)歷放在第一位，這里面除了公司的要求之外，還帶有HR個(gè)人主觀思想色彩。

　　有的HR羨慕、崇拜高學(xué)歷的人，有的HR個(gè)人學(xué)歷背景不錯(cuò)，看不上學(xué)歷背景不如自己的人。

　　所以他們在篩選簡歷、挑人的時(shí)候是不太關(guān)注應(yīng)聘人員的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力和個(gè)人素養(yǎng)的。即便有的應(yīng)聘人員工作能力等方面特別合適，但是學(xué)歷背景沒入HR的法眼，HR直接淘汰對方。

　　學(xué)歷和工作能力不是直接掛鉤的。有的人學(xué)歷很高，但是工作經(jīng)驗(yàn)欠缺，工作能力一般，心高氣傲。有的人仗著學(xué)歷高漫天要價(jià)，當(dāng)有企業(yè)花高價(jià)把ta招進(jìn)公司，卻發(fā)現(xiàn)ta和公司格格不入。

　　所以HR在招聘的時(shí)候，不能以偏概全，認(rèn)為學(xué)歷高的就是人才，學(xué)歷不高的就是庸才，這是最愚蠢的識(shí)人方法。HR招人，要兼顧學(xué)歷和工作能力。簡單來說就是既要看學(xué)歷，也要看能力，兩個(gè)方面都重視，這樣才能挑選出比較合適的人才。

　　整車外飾系統(tǒng)工程師

　　二、面試不專業(yè)

　　面試對HR來說是一項(xiàng)日常工作，無論什么資歷的HR都去給應(yīng)聘人員做面試，實(shí)際上沒有多少HR具備面試官資格，多數(shù)HR所謂的面試只能稱之為聊天。

　　面試不是簡單的聊聊天，它是挑選人才最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。在面試環(huán)節(jié)，HR要根據(jù)招聘崗位的具體情況，決定采用結(jié)構(gòu)化面試還是采用非結(jié)構(gòu)化面試，面試過程中HR要提問和崗位有關(guān)的專業(yè)化問題。除了工作方面，HR還要從側(cè)面了解對方的性格特征、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，挖掘?qū)Ψ綇囊郧肮倦x職的真實(shí)原因，這才是面試。

　　現(xiàn)實(shí)中好多HR的面試就是問問應(yīng)聘人員多大了，有沒有結(jié)婚生子，做過什么工作，為什么離職等。問完這些問題就結(jié)束了，讓應(yīng)聘人員回家等通知。有些問題簡歷上寫的清清楚楚，何必再問呢？面試要獲取的信息是簡歷上沒有白紙黑字寫出來的信息，是深層次的信息，因?yàn)樯顚哟蔚男畔⑹桥袛嘁粋€(gè)人合適不合適的關(guān)鍵要素。

　　所以HR總是招不到合適的人，是有一定原因的。招不到人不能把責(zé)任歸咎到所謂的招聘淡季、沒人投簡歷、沒有合適的人、公司待遇差等等，而是要反思自己的工作流程和方法有沒有問題。小塵為什么招不到適合公司的整車外飾系統(tǒng)工程師，就是因?yàn)檎衅腑h(huán)節(jié)存在問題，而她沒發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致自己天天被領(lǐng)導(dǎo)催著要人，雙方都不愉快。