從企業(yè)人力資源的角度分析，選擇什么樣的用工模式對于企業(yè)核心競爭力的維系、法律風險的管控以及用人成本的降低均有著重要的實踐意義。對于企業(yè)人力資源管理者而言，希望或要求勞務派遣單位提供的人力資源服務主要是圍繞以上三個方面的研判而展開的。

　　1、可以選擇專業(yè)技術人員予以派遣。在不同的企業(yè)，專業(yè)技術人員的地位和職能也有所不同。比如說通常制造業(yè)企業(yè)，專業(yè)技術人員熟悉企業(yè)需求并保障企業(yè)流程工藝穩(wěn)定，是企業(yè)希望留住的核心人才；而在部分高科技企業(yè)，專業(yè)技術人員類似于一般制造型企業(yè)的一線操作人員，這種情形下如果項目吃緊，企業(yè)也可以通過派遣的方式尋求專業(yè)人員的輔助，到項目結束以后通過勞務派遣單位予以退回，從而減少員工安置的成本。

　　2、可以選擇生產(chǎn)輔助人員予以派遣。生產(chǎn)輔助人員一般是指在企業(yè)里從事保潔、保安、后勤、臨時性任務等崗位的人員，這些人員屬于臨時性、輔助性、替代性的崗位擔當者，技術含量低，管理成本卻相對較高，可以考慮通過勞務派遣單位派遣的方式解決用工問題。一方面這些員工關涉企業(yè)核心競爭力不高，另外，這些由專業(yè)派遣單位派遣的員工本身就有相應的專業(yè)性，可以免除相關技能培訓的成本。

　　3、可以選擇新進人員予以派遣。對于新進人員，企業(yè)一般需要較多的時間予以考察培養(yǎng)，以確定其是否適合本企業(yè)的文化，是否適合在企業(yè)長期發(fā)展。由于企業(yè)與勞動者簽訂兩次固定期限勞動合同后，續(xù)訂就必須訂立無固定期限勞動合同，可能在簽訂無固定期限勞動合同時，還不足以對新進人員予以充分的考察。所以，企業(yè)可以先通過派遣使用新進人員，待其充分融入企業(yè)文化，并確定其適宜企業(yè)環(huán)境且具有不可替代性后可改為和企業(yè)直接訂立勞動合同。

　　4、必要時也可以選擇部分管理人員予以派遣。如果公司與管理人員的合同成為無固定期

　　限勞動合同，用人單位一旦不再需要，在無法中止也難以解除勞動合同的情況下，由于其薪資水平較高，導致企業(yè)安置水平較高。而通過勞務派遣形勢在臨時性、輔助性和替代性等崗位上使用管理人員，即使其與派遣單位簽訂了無固定期限勞動合同，企業(yè)一旦不再需要也可以以約定將其退回派遣單位，在退回期間只需要按最低工資標準發(fā)放工資。與高昂的終身雇傭成本相比，勞務派遣的安置成本相對較低。

　　在以上幾種情形下，用工單位必須執(zhí)行《勞動合同法》第63條規(guī)定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，若用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬。

　　現(xiàn)在隨著用工形態(tài)的進一步發(fā)展，勞務派遣崗位分布越來越廣泛，中高級崗位、長期用工崗位也大量使用勞務派遣員工。在勞務派遣中，勞務派遣單位需要對勞動者承擔勞動法上的所有義務，勞務派遣公司履行法定義務產(chǎn)生的成本最終會轉由用工單位承擔，同時用工單位需要向勞務派遣公司支付管理服務費用，所以單純從顯性成本上看，使用勞務派遣員工的成本要高于直接聘用。但是，在勞務派遣關系的實際運作中，勞務派遣對用工企業(yè)的意義在于大大降低了企業(yè)在人力資源管理上的隱性成本。