在大多數(shù)情況下，用人單位和用工單位都為雇主身份。勞動者應(yīng)聘于用人單位而服務(wù)于做工單位，需要他們共同履行義務(wù)。因此法律必須要對雇主的資質(zhì)和派遣的崗位做出合適而具體的規(guī)定，維護勞動者的合法權(quán)利。

　　用人單位，用工單位和勞動者之間是“準雙重勞動法律關(guān)系”，單位及時履行義務(wù)就是實現(xiàn)了勞動者的權(quán)利，那么他們應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)分別是什么呢？在損害出現(xiàn)時，他們應(yīng)該怎么來分配責(zé)任呢？按照現(xiàn)行法律的規(guī)定，對于勞務(wù)派遣單位給勞動者造成損失，兩個單位應(yīng)該承擔(dān)連帶責(zé)任，其是否合理呢？

　　用人單位主要承擔(dān)的是合同的簽訂，管理等非生產(chǎn)性的義務(wù)。例如，依法簽訂勞動合同的義務(wù)。告知被派遣者被派遣的崗位情況，工作期限等義務(wù)，而且若不經(jīng)勞動者同意，不得硬性派遣。另外法律上沒有規(guī)定其勞動環(huán)境安全考察的義務(wù)，但我覺得是非常必要的。因為由于諸多原因，勞動者不可能對其將要工作地方的安全性進行鑒定，但是勞務(wù)派遣公司卻有這樣的實力和義務(wù)在派遣勞動者之前對用工單位的安全情況進行檢查，確保勞動者的安全。當然還有為勞動者辦理工傷保險的義務(wù)等。

　　至于用工單位，其是勞動者實際的工作對象，它應(yīng)該承擔(dān)在生產(chǎn)過程中產(chǎn)生的義務(wù)。比如提供國家要求的勞動條件和勞動保護，保證勞動者休息休假權(quán)，給予勞動者最低工資保障，依法支付加班費，獎金并且保證同工同酬等。法律規(guī)定工資由用工單位每月支付給用人單位轉(zhuǎn)交，但是對于獎金等卻沒有規(guī)定，我認為由于加班費，獎金等的隨機性，直接由用人單位來支付會比較方便，減少糾紛。還有勞務(wù)派遣現(xiàn)在面臨的一個大問題就是，派遣工和正式工同工不同酬，在大學(xué)生對可口可樂公司的報告中也可以看出這一問題。我認為造成這一現(xiàn)象的原因就是財務(wù)不公開，在企業(yè)中，財務(wù)資料是作為商業(yè)秘密來加以保護的，勞動者不可能查閱到他人工資及其他報酬的記錄。為了兼顧勞動者的利益和企業(yè)的權(quán)利，我們可以指定一定的行政機關(guān)，比如稅務(wù)機關(guān)定期對企業(yè)的工資賬簿進行查閱，監(jiān)督企業(yè)維護勞動者同工同酬的權(quán)利。

　　本來義務(wù)和責(zé)任是相對應(yīng)的，只有違反了自己應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)才會承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，但是為了更好的保護勞動者，《勞動合同法》卻籠統(tǒng)的要求用工單位對勞務(wù)派遣公司因為違反法律規(guī)定而給勞動者造成的損失承擔(dān)連帶責(zé)任。我認為這是不合理的。因為用工單位選擇勞務(wù)派遣，很多時候是為了控制風(fēng)險，但是按照我國規(guī)定，其會隨時面臨者為派遣單位的疏忽或者故意買單，不但不能控制風(fēng)險，反而是增大的自身的義務(wù)和責(zé)任，特別是實力雄厚的公司，往往會成為勞動者請求賠償?shù)膶ο螅@顯然是不公平的。針對勞務(wù)派遣單位和用工單位義務(wù)的分配，他們的責(zé)任也應(yīng)該合理的各自承擔(dān)。