在職場中，通常會有兩種人，一種是會做事的人，另一種是能做事的人。會做事的人，工作量少，但工作內(nèi)容多;而能做事的人，工作量與工作內(nèi)容完全成正比。作為一個HR，那么，HR應當如何提高員工的工作有效性呢?許多公司開展過360度評估、KPI關(guān)鍵指標考核、員工滿意度調(diào)查、敬業(yè)度調(diào)查等大大小小各門各類的測評工作。關(guān)于有效性，有以下的分享。

　　職能只是基礎(chǔ)，高效才是技術(shù)

　　企業(yè)HR負責的工作有“選人、育人、用人、留人”，而測評工作，往往就是要貫穿始終。為了“選人”借助人才測評工具;為了“育人”運用員工考試;為了“用人”借助360度評估; 為了“留人”運用滿意度、敬業(yè)度調(diào)查等。然而這些工作，僅僅只是基礎(chǔ)，真正做到提升有效性才是重中之重。

　　讓測評工作變得按部就班

　　企業(yè)想要使工作變得高效，可以考慮將工作變得模范化，我們需要整理出一個專業(yè)的測評方案。做法如下，可以將測評問卷、分析報告都整理成模板，統(tǒng)一整理出一套適合自己的測評服務平臺。

　　實現(xiàn)高效，你該學會剔除“累贅”

　　企業(yè)如何看待“累贅”，包袱，在測評中常常會出現(xiàn)不必要的“包袱”，如果在快速發(fā)展的信息時代，你還以“山頂洞人”的方式工作，那就有些落伍了。

　　問卷分發(fā)

　　不選擇以“山頂洞人”的方式工作，目前，企業(yè)中的所有和測評相關(guān)的工作，都會在企業(yè)測評服務平臺來進行。當把工作轉(zhuǎn)移到企業(yè)測評服務平臺時，便會發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)傳輸使得傳統(tǒng)的問卷分發(fā)變成了減低工作效率的累贅，需要企業(yè)管理者及時剔除。

　　數(shù)據(jù)錄入

　　許多企業(yè)HR都會做過數(shù)據(jù)錄入的工作，這項工作是非?？菰锖秃纳竦?，并且耗費的時間也非常長，然而，企業(yè)如果建立自己的數(shù)據(jù)平臺，以至于可以自動完成錄入工作。這樣做有兩大好處：其一是在工作中，免去了傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)錄入過程，提升了工作效率。其二是對于傳統(tǒng)的人工錄入會出現(xiàn)相對的產(chǎn)錯，而一同錄入可以完美的規(guī)避了測評誤差、測評失誤。

　　統(tǒng)計分析

　　在工作中，如果HR可以熟練地使用SPSS或者Excel，這樣會使工作相對輕松，但也同樣繁重。在信息時代，千萬不要一味地用原始技術(shù)，如果能夠探索出適合自己企業(yè)的測評服務工具就可以很完美地解決這些繁瑣的工作，那么HR的工作也將不會成為“包袱”，需要丟掉。

　　撰寫報告

　　不論是什么樣的測評、測評報告、分析報告都只是一個關(guān)鍵內(nèi)容，以上所述，主要是指在“按部就班”的基礎(chǔ)上提升工作效率。例如，以360度評估分析報告為例，一次性需要對20幾份報告進行360度的評估，遇到這類突發(fā)情況，還需要增添或刪減參與人，此時如果說分析報告已經(jīng)完成撰寫，那么不得不說，HR需要將已經(jīng)完成的分析報告丟進廢紙簍，言外之意，就是要重新分析并撰寫報告。

　　“信息時代，不做山頂洞人”，針對企業(yè)，涉及招聘甄選、員工發(fā)展、團隊建設(shè)以及組織發(fā)展，涵蓋面較廣。企業(yè)應注重產(chǎn)品的研發(fā)，探討能力、個性對工作績效的影響，測評結(jié)果會對個人的自然力量，動機，作為特定角色成功需要的潛力進行研究，它在招聘、人才發(fā)展、企業(yè)文化方面有著最多的應用。