一個(gè)人進(jìn)入公司后未來發(fā)展的情況會(huì)受到很多因素的影響，同事上下級(jí)關(guān)系，擁有的資源，公司發(fā)展?fàn)顩r等，其中還包括許多不確定因素。
1.從候選人以往個(gè)人經(jīng)歷的時(shí)間衡量職業(yè)穩(wěn)定性
留意候選人每份工作的延續(xù)時(shí)間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時(shí)間等，對(duì)候選人穩(wěn)定性進(jìn)行評(píng)估。
獵頭公司對(duì)那些頻頻更換企業(yè)的候選人特別小心，有些候選人可能只想暫時(shí)找一份工作安身，然后再慢慢找一個(gè)更穩(wěn)定的永久性工作，對(duì)這些人要特別留心，我們很可能在他們身上付出了3個(gè)月的員工培訓(xùn)，而他們卻在工作快要進(jìn)入狀態(tài)之前離開了。所以我們?cè)谶x擇員工時(shí)要注意這些不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的候選人。
2.從候選職業(yè)生涯規(guī)劃程度衡量職業(yè)穩(wěn)定性
一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的候選人穩(wěn)定性較高，因此，留意候選人簡(jiǎn)歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性。
3.通過心理特征進(jìn)行評(píng)估
外在行為都是心理驅(qū)動(dòng)的結(jié)果，因此，心理特征的確能夠影響人的行為，職業(yè)穩(wěn)定性與人的某些心理特征有比較密切的關(guān)系，若在面試過程中發(fā)現(xiàn)候選人有相應(yīng)的心理特征時(shí)，就要考量其職業(yè)穩(wěn)定性。
一般而言，影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險(xiǎn)心理等三個(gè)方面，針對(duì)這三個(gè)方面獵頭公司也會(huì)一一考察。
首先是欲望。欲望對(duì)人的影響很大：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常產(chǎn)生不滿足感，為了滿足自己的欲望，途徑有二：一是努力工作，爭(zhēng)取更多收入；二是跳槽，取得更高薪水的職位。一般情況下，跳槽的見效時(shí)間快，選擇后者當(dāng)然是不足為怪。所以說，欲望大的人穩(wěn)定性差。
4.與企業(yè)合適度衡量候選人的穩(wěn)定性
合適度指的是企業(yè)的行為方式與價(jià)值觀是否與候選人相適應(yīng)。
我們需衡量候選人的工作風(fēng)格與人際交往能力是否適應(yīng)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化，這是員工工作滿意度的一個(gè)重要組成部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素。如果忽視對(duì)候選人企業(yè)合適度的了解與評(píng)估，候選人被錄用后往往出現(xiàn)劣績(jī)效，而且會(huì)出現(xiàn)較高的流失率與不穩(wěn)定性。因此，企業(yè)合適度也成為衡量候選人的穩(wěn)定性的關(guān)鍵因素。
另外，通過了解候選人以往經(jīng)歷的工作節(jié)奏，與他進(jìn)入的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行對(duì)比，若工作節(jié)奏比較匹配的話，候選人的企業(yè)適應(yīng)度會(huì)相對(duì)比較高，穩(wěn)定性也比較好。
5.從工作地點(diǎn)合適度衡量候選人的穩(wěn)定性
獵頭公司會(huì)通過工作地點(diǎn)來衡量候選人的穩(wěn)定性，這往往是招聘過程中被忽略的問題，但實(shí)際上，在招聘過程中候選人了解到他們可能工作的地方時(shí)就退出了應(yīng)聘或者入職幾天內(nèi)就由于工作地點(diǎn)的原因提出離職的例子并不鮮見。
另外，調(diào)動(dòng)工作地點(diǎn)后的雇員由于新地點(diǎn)并不適合他們的生活方式也可能辭職。在招聘過程中和候選人討論地點(diǎn)合適度將有助于減輕這些問題，提高候選人入職后的穩(wěn)定性。
獵頭公司會(huì)根據(jù)這些點(diǎn)來判定候選人的穩(wěn)定性，不同的候選人也會(huì)采取不同的思路去考察候選人，立志推薦最精準(zhǔn)的候選人。
