我一個HR朋友所在的公司要招聘業(yè)務(wù)員，早上9點來了一批應(yīng)聘者，被安排在接待室等候面試。不湊巧的是，他們公司臨時有個重要的會議要召開，等開完會面試官出來，應(yīng)聘者們都還在，只是情緒都不太好。
由于應(yīng)聘者人多，面試非常緩慢，這期間有人受不了直接就走了，面到最后一個人已經(jīng)到中午12點多，這個應(yīng)聘者年齡比較大，聽說是從很遠的地方倒了幾趟車過來的，HR把他叫進去，結(jié)果不到五分鐘就出來了。
他出來時情緒很激動，跑到辦公區(qū)對著HR狠狠的說了一句：“垃圾公司，等了2個小時，面試5分鐘，把人當(dāng)猴耍啊！”然后現(xiàn)場公司的員工齊刷刷盯著他，目送他憤憤不平地離開公司。
這個真實的面試案例，無論是作為負責(zé)招聘的HR，還是作為求職的應(yīng)聘者，在日常經(jīng)歷中并不少見。因為企業(yè)糟糕的面試流程，怠慢了應(yīng)聘者，導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才不愿意再繼續(xù)接受企業(yè)的考察，他們也在面試中“死亡”了。
第一種“死”法： 應(yīng)聘者等待面試時間過長
面試官的專業(yè)程度及HR組織人員的專業(yè)程度，將直接影響應(yīng)聘者對企業(yè)的認知與了解。
從以上案例來看，該公司HR在招聘策劃、流程控制、面試組織與后勤保障等方面都做得極為不專業(yè)，其實這是能力缺失的一種表現(xiàn)。
作為HR，在組織安排一場面試之前，就需要有系統(tǒng)化的策劃理念和實施計劃。我們首先應(yīng)該知道應(yīng)聘者大概有多少人，面試一個人的時間控制大概是多長時間等，在做面試通知的時候就需要對應(yīng)聘者參加面試的時間進行靈活的調(diào)整安排；其次，在面試組織過程中，還需要考慮到各種突發(fā)狀況的出現(xiàn)，比如有臨時有會議該如何協(xié)調(diào)、面試拖到了中午應(yīng)聘者的午餐該怎么解決等。
此外，等候過程也要考慮對應(yīng)聘者的尊重。畢竟HR代表著企業(yè)對外的雇主形象，你的不職業(yè)、不禮貌將直接影響候選人的選擇。換位思考一下，你如果去一家企業(yè)面試，在等待面試過程中沒有得到起碼的尊重，你會去這家企業(yè)上班么？
前不久，在脈脈匿名區(qū)某網(wǎng)友發(fā)帖爆料在等候參加面試過程中招聘工作人員只顧玩手機不搭理人、沒有得到起碼的尊重。我想在信息傳播如此快的互聯(lián)網(wǎng)時代，這樣的帖子會影響到潛在候選人對于該企業(yè)雇主口碑的看法，畢竟世界很小，出來混，遲早要還的。
如果真的需要讓應(yīng)聘者等待，那么在等待期間是否可以給一些合理的安排，例如發(fā)一些公司的資料、帶應(yīng)聘者參觀辦公環(huán)境、觀看企業(yè)宣傳視頻、發(fā)飲用水或者點心等。
總之，讓應(yīng)聘者等待太久，且沒有一個合理的解釋，這樣的操作只能讓對方更加心寒，同時也降低了企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的影響力。
第二種“死法”： 過于復(fù)雜的面試流程
不少公司的招聘流程十分復(fù)雜，從篩選簡歷到第一輪初試、第二輪復(fù)試、第三輪復(fù)試……再到層層入職審批，往往會經(jīng)歷很漫長的一段時間。這個過程中，還存在人為遺漏和誤差，導(dǎo)致優(yōu)秀的候選人才半路流失，費時費力還一場空。
數(shù)年前的谷歌，在業(yè)界獲得聲譽后，它也曾要求超過兩位數(shù)字的面試。谷歌公司的理由冠冕堂皇，它認為招聘會影響到企業(yè)里的每一個人，所以“公司里的每個人都有資格去面試候選人”。幸運的是，迫于面試“死亡”的壓力，谷歌最終啟動內(nèi)部調(diào)研。調(diào)研表明，在四輪面試之后，來參加復(fù)試的人會逐步遞減。谷歌的調(diào)研表明，對于大部分工作崗位而言，超過三次的面試是完全不必要的。
過多的面試，容易讓應(yīng)聘者的精神、自尊受到損害。
一方面N多輪的面試會導(dǎo)致應(yīng)聘者在長時間、壓力的狀況下等待，他們內(nèi)心的體驗感并不好。
另一方面，如果應(yīng)聘者還在職或處于異地，為了脫身參加面試，就會給他們額外增加許多時間成本和金錢成本，從應(yīng)聘者的角度換位思考，他們會評估這家公司是否值得自己一次次去嘗試。
第三種“死法”： 重復(fù)回答同樣的面試問題
也許是有心，也許是無意。在面試過程中，意思相近的問題被重復(fù)提問的情況，屢見不鮮。面對著面試官們的“連環(huán)”提問，很多求職者在答題時都會在心底默默的嘀咕兩聲。
這種情況常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的面試官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當(dāng)然，這些問題肯定也是面試官都關(guān)心的問題，比如說個人的教育、工作經(jīng)歷，以前的工作業(yè)績，前單位的離職原因等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實意義，即進一步深層次地評價應(yīng)聘者。
剛開始，應(yīng)聘者或許會感到泄氣，但如此重復(fù)，會讓他們覺得這是家什么公司，管理真混亂，不值得加入。甚至有些面試官所提的問題，其實在簡歷中就能明顯地找到正確答案，這樣也會給應(yīng)聘者帶來負面的印象。
可為什么面試官會重復(fù)一樣的問題呢？這只能說明HR對面試沒有進行結(jié)構(gòu)化、事先策劃和協(xié)調(diào)。參與面試者沒有根據(jù)不同面試官的專業(yè)來分配特定的問題，也沒有人跟蹤確認哪些問題沒有被問到。
有數(shù)據(jù)提到：“61%的候選人認為面試在很大程度上決定著他們對新老板的看法，67%的候選人會因為糟糕的面試體驗而拒絕工作邀請”。
可見沒有注重面試細節(jié)，往往會影響到候選人是否選擇來企業(yè)工作。可能也有人覺得，在當(dāng)下嚴峻的就業(yè)環(huán)境下，應(yīng)聘者面試“死亡”和面試體驗沒有半毛錢關(guān)系。但我想說這絕對是個錯誤的想法，因為它可能將使你在這場沒有硝煙的人才戰(zhàn)爭里一無所獲，當(dāng)人才重獲求職的主動權(quán)時，企業(yè)將付出慘痛的代價。
最后的一點感想：“HR招人已經(jīng)如此艱難，面試體驗再做不好真的傷很大！”
