“誒誒，你聽說了嗎？小明開會(huì)帶手機(jī)被發(fā)現(xiàn)，根據(jù)公司的規(guī)定，他的他的主管領(lǐng)導(dǎo)各降三級工資的處分？真可怕，這合法嗎？”

一、公司規(guī)定合法嗎？

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

二、降薪是否合法？

首先，“給予該員工及其主管領(lǐng)導(dǎo)各降三級工資的處分”涉及一個(gè)“無故克扣工資”的問題。克扣工資，是指用人單位無法定理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資的行為。對上述員工降薪處理，其理由不屬于法定理由，因?yàn)楦膯T工的行為并未給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。因此，員工開會(huì)帶手機(jī)的行為可能涉嫌克扣工資。

其次，“降薪”涉嫌變相罰款。《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》失效后，用人單位已沒有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)了。實(shí)施降薪，表面上看只是一種“處分”，也不是一次性經(jīng)濟(jì)處罰，但可以看做是經(jīng)濟(jì)處罰的“分期付款”。

再次，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的條款。因此，降薪首先要對原來簽訂的勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行變更。這就需要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，采用書面形式來變更勞動(dòng)合同。同時(shí)用人單位應(yīng)該注意，即使降薪，也不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。

三、該不該降主管領(lǐng)導(dǎo)的工資？

員工的主管領(lǐng)導(dǎo)被降三級工資，實(shí)際上是一種“連帶責(zé)任”。如果員工“犯錯(cuò)”，其主管領(lǐng)導(dǎo)有過失，有縱容或放任的意思或行動(dòng)，主管領(lǐng)導(dǎo)就難辭其咎；如果主管領(lǐng)導(dǎo)對自己所管轄范圍內(nèi)的工作事項(xiàng)已經(jīng)盡到了應(yīng)有的管理義務(wù)，即主管領(lǐng)導(dǎo)沒有過錯(cuò)，那么對于下屬的過錯(cuò)行為，主管領(lǐng)導(dǎo)不需要承擔(dān)任何責(zé)任。

四、規(guī)章制度不僅要合法還要合理

用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)，認(rèn)為只要按照《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的程序即可，而忘記了合理性審查。

事實(shí)上，任何一家用人單位都或多或少有這樣的不合理規(guī)章制度。在司法實(shí)踐中，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院更多的是去審查其合法性，而很少去審查其合理性。但青見禾惠君認(rèn)為，規(guī)章制度的合理性也非常重要，它體現(xiàn)了制度設(shè)計(jì)者有沒有文化素養(yǎng)、是不是以人為本。

五、如何建設(shè)一個(gè)合理合法的規(guī)章制度呢？

1、制度是否違背了公序良俗。規(guī)章制度即使不與法律、法規(guī)相沖突，但是不符合公序良俗的，可以認(rèn)定其不合理。

2、規(guī)章制度所體現(xiàn)的管理理念是否符合社會(huì)的普遍認(rèn)知。比如吸煙這一行為無論是對本人還是周圍的人都會(huì)損害身體健康，因此用人單位在工作場所實(shí)施禁煙，符合社會(huì)的普遍認(rèn)知。反之，如果煙草企業(yè)鼓勵(lì)本單位職工吸煙，就顛覆了社會(huì)的普遍認(rèn)知。

3、“罪罰”是否失當(dāng)。懲戒措施的輕重應(yīng)參考勞動(dòng)者的工作職責(zé)、違反勞動(dòng)規(guī)章制度的情況、程度等因素，不超過必要的范圍。（來源：滬江）