經(jīng)過一輪一輪的簡歷搜尋，薪酬談判等等一系列流程，候選人終于去上班了，然而，獵頭顧問們依然絲毫不敢松懈，每天膽戰(zhàn)心驚就怕候選人在保證期期間離職。但千防萬防，候選人還是可能在保證期內離職，一個單子跟了這么久，候選人怎么就離職了呢？
這些情況相信你也遇到過：
候選人上了幾天班，沒多久就離職了，獵頭顧問竟然毫不知情；
候選人在保證期前幾天或者保證期后幾天離職，獵頭顧問不得不想辦法找候選人是否在職的證據(jù)；
候選人上班一段時間，企業(yè)方打電話過來說不滿意，趕緊繼續(xù)招人；
候選人上班沒多久，企業(yè)方打電話來說候選人去了別的公司，讓獵頭顧問去了解具體情況；
候選人入職后總是抱怨企業(yè)；
候選人上班后，如魚得水，獵頭顧問卻不知道為什么？
獵頭與企業(yè)在合作中出現(xiàn)了很多問題，獵頭公司認為一個企業(yè)如果一直招不到人，或者是招聘到崗后很快離職，問題一定出在公司的管理上，而在中小企業(yè)中人才管理就是老板自己的問題，是老板不懂人才管理才導致了人才流失。而企業(yè)老板一般認為獵頭公司招聘的人不行，公司花了高價被獵頭公司騙了。
大家都站在自己的立場談問題，實際上，人才流失，不全是獵頭招聘的人不行，也不全是老板不會管人的問題，也不一定就是候選人不靠譜的原因。事情出了，談論是誰的責任意義不大，重要的是弄清原因并想辦法解決問題。
一、確認企業(yè)招聘人才是合理的解決方法
企業(yè)招聘人是因為業(yè)務需要，那是不是招聘的人才真能讓業(yè)務發(fā)展起來呢？獵頭公司不會考慮這個問題，但如果企業(yè)業(yè)務發(fā)展不見起色，原因不是人才不足，而是其它原因，那招聘就沒有意義，更何況是請獵頭做招聘。
比如，因為管理流程不順，內部人才得不到重用，你招聘再多人才也解決不了問題，而這也注定了招聘得人才發(fā)揮不了價值。
二、尋找合適的人才
在確認企業(yè)需要招聘人才后，就要開始尋找合適的人才。適合的人才絕不是滿足崗位要求那么簡單。符合崗位要求的人很多，甚至有些不太符合崗位要求的人才，到崗后稍加培養(yǎng)也可以勝任。最難的是企業(yè)文化，價值觀，工作態(tài)度等，這決定了人才是不是企業(yè)需要的，可以說文化，態(tài)度是對與錯的關系，而能力卻是差與好的關系。所以獵頭找人才，一定要了解企業(yè)文化。
三、人才與企業(yè)合作設計
掌握企業(yè)真正需要的人才，還要兼顧人才的職業(yè)規(guī)則。企業(yè)與人才的合作，最重要的是匹配，如果人才覺得企業(yè)平臺太小、發(fā)展空間不大，一樣會導致人才流失。職場高端人才對于工作有更高的要求，不僅會對工作環(huán)境以及薪資水平有一定的要求，甚至在家庭，健康，成就等方面也會有相應的要求，企業(yè)只有為人才實現(xiàn)了這些需求，合作才能更穩(wěn)定。
四、合理的退出機制
好合好散，當人才和企業(yè)不能合作時，如何能成為朋友，成為一種重要的人力資源，需要有合理的機制。只有建立合理的退出機制，大家散后還能合作，不會出現(xiàn)走一個員工多一個競爭對手，多一個反對者的尷尬境況，否則企業(yè)的路會越走越窄。
為什么要進行保證期管理，其意義何在？
對獵頭來說，做好一個保證期的管理，是一切工作的基礎。同時既然在服務項目中提到有3個月、6個月、甚至12個月的保證期，就要在這段時間保持和候選人的有效溝通，做好人才入職后的保障工作。
對企業(yè)來說，做好一個保證期的管理，也是提升效率和降低成本的重要環(huán)節(jié)。候選人進入到新的環(huán)境，肯定會有不適應，需要磨合，這個和候選人適應能力多強無關。
如果候選人可以在企業(yè)內部迅速適應，了解新環(huán)境以及各個溝通環(huán)節(jié)，對于其高效地開展工作有很好的效果；與此同時降低了候選人不穩(wěn)定的因素，降低了企業(yè)內部新老交替成本。
因此，獵頭顧問在這方面如果能提供相應的支持，則是真正為企業(yè)行使顧問的義務！
