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面試官喜歡什么樣的人?HR未必是正確的

添加時(shí)間:2018-06-06 10:49:24
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作為HR都會(huì)有一個(gè)自己的模板,尤其在招聘面試的時(shí)候很容易被這些模板所影響。人力資源的思維一旦固定對(duì)招聘其實(shí)是沒(méi)好處的,甚至是坑,很容易錯(cuò)失公司需要的人才。好獵頭就為大家總結(jié)一下這些坑。

1.對(duì)學(xué)歷的固化要求

好獵頭發(fā)現(xiàn)很多人力資源在審候選人簡(jiǎn)歷時(shí),會(huì)對(duì)第一學(xué)歷提出要求,“正規(guī)全日制本科、名校”等,對(duì)第一學(xué)歷是大專(zhuān),后來(lái)讀研、MBA,都提出簡(jiǎn)歷不符合要求,這是比較典型“學(xué)歷情結(jié)”。認(rèn)為優(yōu)秀的人都應(yīng)該從正規(guī)大學(xué)(一本)畢業(yè),再讀研、MBA,那些不是從這條路走來(lái)的,潛意識(shí)認(rèn)為不是優(yōu)秀人才。

雖然說(shuō)學(xué)歷對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)確實(shí)很重要,但是名校、海歸不代表能力,尤其在職場(chǎng)。從第一學(xué)歷是大專(zhuān)到升本到讀研,這是一條非常坎坷的路,一路付出要比別人更多的心血,這樣的人往往更具有積極要求上進(jìn)的心態(tài),奮斗的精神,堅(jiān)強(qiáng)的毅力。

人力資源管理應(yīng)該更看重候選人不斷努力學(xué)習(xí)的上進(jìn)心和積極的學(xué)習(xí)態(tài)度。學(xué)習(xí)是一種持續(xù)的狀態(tài),很多正規(guī)大學(xué)(一本)畢業(yè)后10年內(nèi)沒(méi)有再學(xué)習(xí)也沒(méi)接受培訓(xùn),說(shuō)明這些人已開(kāi)始落伍了,還能適應(yīng)企業(yè)的需要嗎?

2.過(guò)分追求穩(wěn)定

職場(chǎng)人如果頻繁跳槽確實(shí)不怎么值得推薦,對(duì)于那些畢業(yè)沒(méi)多久的人還可以理解,是因?yàn)槁殬I(yè)生涯不穩(wěn)定,還不清楚自己想要什么?但是對(duì)于工作近10年了,還是如此,這類(lèi)人真的不值得保留。

但是有一種情況要額外考慮,舉個(gè)例子:一個(gè)理工科畢業(yè)生,剛開(kāi)始做技術(shù),后來(lái)做銷(xiāo)售,又去做客服,一晃畢業(yè)5年還沒(méi)有明確定位,隨后自己發(fā)現(xiàn)喜歡與人溝通交流,又有技術(shù)基礎(chǔ),于是認(rèn)準(zhǔn)做售前技術(shù)支持,并3年內(nèi)做到經(jīng)理級(jí),隨后跳槽到了一家在行業(yè)內(nèi)排名前三的企業(yè)。此時(shí)他的簡(jiǎn)歷就很清晰的展現(xiàn)了個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展軌跡。

不難發(fā)現(xiàn)大多人力資源經(jīng)理在看這樣份簡(jiǎn)歷時(shí),會(huì)因?yàn)樗?年的跳槽頻繁而拒了,好獵頭認(rèn)為這就是另外一種“穩(wěn)定情結(jié)”。新人進(jìn)來(lái)不到1年就離職,對(duì)企業(yè)是一種資源浪費(fèi),對(duì)人力資源就是一種風(fēng)險(xiǎn),因此為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),他們就變得非常謹(jǐn)慎。

不能說(shuō)有錯(cuò),但是閱人更主要是閱出候選人潛在的價(jià)值,候選人跳槽的公司是不是規(guī)模越來(lái)越大?職位是不是越來(lái)越高?收入是不是越來(lái)越多?是主動(dòng)還是被獵?如果是一路向上,那說(shuō)明候選人能力和價(jià)值是成正比,成長(zhǎng)性很好。如果不是,則拒了。

另外頻繁也需要定義,1年一次或2年一次,應(yīng)該還算正常,具體還要看行業(yè),有些行業(yè)比如:游戲、互聯(lián)網(wǎng),本身就是新興產(chǎn)業(yè),歷史就短,再讓人家做三年不現(xiàn)實(shí),一定會(huì)被同行挖走的。

傳統(tǒng)行業(yè),如制造業(yè)應(yīng)該相對(duì)做長(zhǎng)些,因?yàn)檫@些行業(yè)積累較多,但一些熱門(mén)行業(yè)如金融、房地產(chǎn),稍微有點(diǎn)資歷的人,想做長(zhǎng)也不行,也會(huì)被獵頭挖走的。

3.HR深陷于技術(shù)選拔

很多HR在面試候選人時(shí),會(huì)迷戀運(yùn)用各種技術(shù),要么是各種心理測(cè)評(píng)技術(shù),如:MBTI、性格類(lèi)型、九型人格、星座等,希望通過(guò)這些測(cè)評(píng),能夠更加深入的了解候選人性格。要么是專(zhuān)業(yè)技術(shù),HR直接問(wèn)候選人有關(guān)的技術(shù)方面的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題,以期得出候選人的技術(shù)是否能夠勝任。

好獵頭認(rèn)為心理測(cè)評(píng),可以幫助HR區(qū)分不同類(lèi)型的人,但人的本身并沒(méi)有好壞之分,只有是否適合企業(yè)的需求,更確切的應(yīng)該是否符合職位的要求來(lái)衡量候選人的能力。

比如做銷(xiāo)售的,不一定外向型就適合,內(nèi)向型就不適合,更多是要了解候選人是如何開(kāi)拓客戶(hù)的能力,外向和內(nèi)向型銷(xiāo)售人員,都有各自開(kāi)拓客戶(hù)的能力。HR在面試時(shí),直接向候選人問(wèn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)方面的問(wèn)題,固然可以有效把握候選人的專(zhuān)業(yè)技術(shù)背景,但與用人部門(mén)相比,還是相對(duì)非常淺的。

人力資源花大量時(shí)間,去學(xué)習(xí)公司所需要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí),固然精神可嘉,但公司各部門(mén)都有自己的專(zhuān)業(yè)技術(shù),如何可能全部學(xué)習(xí),又只是蜻蜒點(diǎn)水式的學(xué)些專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)和名詞,不僅不能提升HR的短板,反而將HR的長(zhǎng)處也沒(méi)發(fā)揮出來(lái),專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題應(yīng)該由專(zhuān)業(yè)人士做。

4.沒(méi)有絕對(duì)的理想化

每家公司設(shè)定的職位,都有其行業(yè)特點(diǎn)和本公司的業(yè)務(wù)所決定的,即便是市場(chǎng)上比較通用的職位,每個(gè)公司也都些不同的定位和要求。而在招聘時(shí),無(wú)論是對(duì)JD的描述,還是對(duì)候選人的要求上,卻都是以本公司的要求為準(zhǔn),忽略了職位的市場(chǎng)通用性。

如某互聯(lián)網(wǎng)公司招聘技術(shù)總監(jiān),要求候選人精通:SearchDBAQAPHPJAVACSEM等,因?yàn)閺墓究紤],這個(gè)總監(jiān)需要管理這些不同的部門(mén),不懂這些技術(shù)自然就無(wú)法領(lǐng)導(dǎo)了,但市場(chǎng)上這些技術(shù)都精通的人才幾乎是空白,這主要是業(yè)務(wù)模式的不同所造成的人才結(jié)構(gòu)。

能夠完全符合企業(yè)需求的人才是可遇不可求的,即便硬性指標(biāo)都符合,還有軟性的文化認(rèn)同要素,是否符合的問(wèn)題。所以理想化的人才是不現(xiàn)實(shí)的,人力資源要抓住核心的要素,同時(shí)還要充分了解市場(chǎng)上同類(lèi)型人才基本通用的技能標(biāo)準(zhǔn),這樣才不會(huì)使招聘陷入死胡同中,無(wú)法自拔。

招聘不是一層不變的,尤其對(duì)于中高級(jí)人才,作為人力資源如果無(wú)法把控的,可以尋求獵頭的幫助,他們?cè)谶@方面是專(zhuān)業(yè)的。
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