想要解決問題的方法首先要了解的問題的原因，員工閃辭尤其是試用期的員工這就要從兩個(gè)角度進(jìn)行思考。既要考慮HR招聘者的因素，也要考慮員工本身的問題。
1.招聘標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)人為偏差
當(dāng)新員工入職后，部門負(fù)責(zé)人對(duì)其工作業(yè)績(jī)的要求和期望并不會(huì)因?yàn)殇浻脴?biāo)準(zhǔn)的降低而隨之降低，于是新入職人員很快就感受到巨大的工作壓力，同時(shí)部門負(fù)責(zé)人也會(huì)對(duì)其崗位勝任力產(chǎn)生懷疑。這種情形下，新員工很快離職就是再正常不過(guò)的事情了。當(dāng)然也有另外一種情形：在招聘過(guò)程中，人力資源工作者遇到一些綜合水平明顯高于崗位任職資格的應(yīng)聘者，招聘人員和部門負(fù)責(zé)人都希望將其留下，即使他們認(rèn)為可能存在著離職的風(fēng)險(xiǎn)，但仍愿意一試。
2.應(yīng)聘者或HR招聘人員溝通不坦誠(chéng)
有時(shí)應(yīng)聘者在面試時(shí)并未充分表達(dá)自己的期望，或者在應(yīng)聘者表達(dá)期望后，招聘人員為了達(dá)到讓應(yīng)聘者入職的目的，作出了一些不實(shí)的描述，其結(jié)果便是：新員工入職后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與最初的認(rèn)知反差巨大，且又無(wú)法得到彌補(bǔ)，此種情況下，他只能選擇離職。所以HR在招聘新人的時(shí)候一定要開誠(chéng)布公同時(shí)充分了解應(yīng)聘者的需求，合適那就錄用，不合適誰(shuí)也不強(qiáng)迫誰(shuí)。
3.新員工不喜歡公司氛圍
有句話說(shuō)：“員工選擇的是公司，而想離開的卻是上司”。一般來(lái)講，新員工入職不久便離職，原因歸結(jié)于上司的可能性相對(duì)較小。大部分原因是公司的氛圍與員工的心理預(yù)期不符。
4.缺乏入職引導(dǎo)和培訓(xùn)計(jì)劃
新員工在進(jìn)入完全陌生的環(huán)境中時(shí)，無(wú)疑希望自己能快速融入新環(huán)境、適應(yīng)新崗位、取得工作成績(jī)、得到同事和上級(jí)的認(rèn)可。但是要達(dá)成這一目標(biāo)，除了新員工自身努力之外，還需要人力資源部和直接上級(jí)的幫助。
5.新生代員工帶來(lái)員工管理新考驗(yàn)
90后走入職場(chǎng)，不是“快進(jìn)快出”問題的根源，卻讓問題變得更加嚴(yán)重。新生代員工在自我、個(gè)性、平等方面的要求更高。他們?cè)诿鎸?duì)上述問題時(shí)，不會(huì)選擇隱忍和等待，而是更容易選擇表達(dá)和爭(zhēng)取。但實(shí)際上，那些問題并不是通過(guò)個(gè)人行為就可以解決的，其結(jié)果便是以離職而告終。
招聘從來(lái)不是一方面的事情，既要考慮求職者也要考慮負(fù)責(zé)招聘的人力資源部門，只有這樣才會(huì)實(shí)現(xiàn)雙贏的效果。
