HR對于招人再熟悉不過，招人有固定的流程、手續(xù)，甚至是套路，可是由于招聘方案的不完善或是執(zhí)行得不到位，總是容易導致最后招到的人不符合用人要求。
每當遇到這種情況，人事部門還真不好處理，總不能像商場購物一樣說退就退吧！雖說也有新人試用期，但是試用期考核出不合格還真有難度，操作層面上太難，情理層面上過意不去。
于是，每每遇到這種狀況，HR或是用人主管們都只能退一步自我安慰：招來的人達不到要求，還可以后期培養(yǎng)嘛！也許最終的效果差不多呢！
其實這種觀點大錯特錯，針對這種先天不足、后期培養(yǎng)的成本、概率、負擔，都是相當不明智和不劃算的。
從成本上講，招來的人不符合用人要求，要想在后期加以培養(yǎng)，這種成本相對而言是很高的。
一是直接成本，像后期的訓練、輔導、培訓、教育，都需要花費單位一大筆不該出的費用，而且這種培養(yǎng)不是短期就能夠解決問題的，將會是一個長期、系統(tǒng)的提升過程。
二是間接成本，單位給予其一定的待遇，這個待遇是在招聘時按照達到用人要求的標準來設置的，而最終招來的人達不到這個要求，但往往待遇標準并沒有降低，即所謂的高薪低能，對于單位而言，便又是一大筆不該出的費用。
從用人上講，招來的人不符合用人要求，要想在后期加以培養(yǎng)，其實是困難重重。
就算是剛參加工作的大學生，年齡一般也會在二十一、二歲以上，而到了這個年齡，再加上大學幾年的系統(tǒng)教育，個人心性、心智、心理都已基本成熟，內在、外在的個人特質都已基本定型，具備了自身的特點，想要再對其進行改變，難度比較大。
更有一點需要提醒的是，一部分新人不會心甘情愿地接受單位對其的提升和改造，認為是對自己的貶低和否定，要么抵觸抗拒，要么應付敷衍。對于這些新人，屆時回頭來看，當初寧愿不要，反倒會省去不少麻煩。
比如某單位招了一個博士研究生，本以為水平較高，結果工作一段時間才發(fā)現(xiàn)，只是獨有其表，專業(yè)水平一般，且還不善交際，反倒鬧出不少笑話，結了不少矛盾，并且心高氣傲，不服管教，沖撞上司，倒成了單位的一塊心病。
這便是招聘失察所導致的嚴重后果，總之，HR在招聘時用點心，對于企業(yè)用人將會減少很多不必要的麻煩。
