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HR如何從如山的紙質(zhì)簡歷中解放

添加時間:2018-03-06 14:49:04
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大部分的HR每年都還在干一件費(fèi)時又費(fèi)力的工作,那便是篩選紙質(zhì)簡歷,其實(shí)不單費(fèi)時又費(fèi)力,還費(fèi)腦又費(fèi)眼,這樣的場景不勝枚舉。

更為郁悶的是,HR花了大把時間、大把精力,把自己搞得頭昏眼花、眼冒金星的時候,卻發(fā)現(xiàn)篩選的簡歷中,大部分還不符合要求。

做這樣的事情確實(shí)很不值得,有苦勞,卻沒有多少功勞,還會被同行笑話。其實(shí)HR只要掌握以下兩點(diǎn),便能從這種無效又落伍的招聘方式中解脫出來。

在招聘公告中準(zhǔn)確清晰地寫好崗位描述。

HR在篩選簡歷時常常會發(fā)現(xiàn)一些“奇葩”簡歷,之所以稱之為“奇葩”簡歷,是因?yàn)閼?yīng)聘者的基本條件與招聘單位的要求條件完全風(fēng)馬牛不相及。

比如某單位招聘一名文秘,對專業(yè)有要求,卻有不少學(xué)英語、數(shù)學(xué)、物理、歷史甚至技術(shù)專業(yè)的求職者投來簡歷,明明要求30歲以下、碩士學(xué)歷,收到的簡歷中卻夾雜著35歲、本科學(xué)歷的應(yīng)聘材料。

這樣的結(jié)果必然是收到大堆的簡歷,卻有相當(dāng)一部分是不符合要求的。造成這樣的結(jié)果原因有多方面的,其中最主要的是:

招聘公告中對于崗位要求寫得不具體、不明確,比如用到“相關(guān)專業(yè)”“年紀(jì)較輕”這類模糊性界定的字眼;還有一種表述也是經(jīng)常能夠看到的,比如“對于不符合招聘條件但能力特別優(yōu)秀者,可以適當(dāng)放寬條件”;對于招聘要求也沒有加上類似“不符合招聘條件者,一律不予錄用”的強(qiáng)調(diào)性表述。

而對于應(yīng)聘者,有相當(dāng)一部分是自恃過高,認(rèn)為自己屬于那種有能力、有水平的人,也許能不受基本條件的限制;還有相當(dāng)一部分是抱著到處撒網(wǎng)試試看的心態(tài),這些人都正好抓住了招聘公告中模糊性界定的空子,認(rèn)為自己或許有機(jī)會去爭取這本不符合條件的崗位。

在招聘手段中積極有效地利用信息技術(shù)。

前一條建議是緩解紙質(zhì)簡歷特別是不符合要求的紙質(zhì)簡歷過多的的問題,這一條建議直接就是針對替代紙質(zhì)簡歷的問題。

很多HR或是由于長期習(xí)慣,或是由于年紀(jì)大不太會用電腦,總是習(xí)慣看紙質(zhì)材料,認(rèn)為手上沒有一份紙質(zhì)簡歷,便缺了些什么。其實(shí)這種思維和做法完全沒有必要。

事實(shí)上用電腦來處理簡歷更為有效和簡捷,通過電腦可以實(shí)現(xiàn)對簡歷的接收、反饋、篩選、查詢、標(biāo)注,打印、處理,功能更為全面,而且能在短時間內(nèi)實(shí)現(xiàn)對大批量簡歷的處理,并且差錯率很低,對HR電腦熟練程度要求也不是太高。

通過接收電子簡歷,并把電子簡歷有效儲存,同時進(jìn)行分類處理,完全能夠?qū)崿F(xiàn)招聘的所需所用,如果實(shí)在滿足不了“紙質(zhì)控”的要求,還可以有針對性地選擇一些電子簡歷打印出來再看。

更為有效的是,有條件的單位還可以自己開發(fā)或是委托開發(fā)招聘軟件平臺(網(wǎng)址),把招聘崗位、招聘條件、招聘簡歷模板等基本信息和要求都事先設(shè)計(jì)進(jìn)去。

求職者只需在招聘軟件平臺(網(wǎng)址)上按要求填報(bào)就可以實(shí)現(xiàn)報(bào)名,通過這種方式,一方面單位能夠有效獲取應(yīng)聘者的必要信息,另一方面還能夠?qū)⒉环弦蟮膽?yīng)聘者拒之門外。
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