在職場(chǎng)中，無(wú)論對(duì)企業(yè)還是員工，調(diào)薪都并非一件小事。調(diào)薪往往是吃力不討好的事情，調(diào)高了，老板與其他員工有意見，調(diào)低了，員工本人有想法；不調(diào)，員工跟你談離職。那么，如何來(lái)把握好調(diào)薪幅度？依據(jù)什么？如何分配有限的薪酬資源？等等，都是HR需要深入探討的課題。下面，讓資深顧問來(lái)給大家“掃掃盲”。
在準(zhǔn)備年度調(diào)薪之前，首先需要回答老板們最關(guān)心的問題：企業(yè)為什么要調(diào)薪？以及應(yīng)該調(diào)多少的問題。調(diào)薪的依據(jù)來(lái)源于對(duì)企業(yè)內(nèi)部與外部因素的分析，下面先看內(nèi)部因素：
一、企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略
在這里企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定著薪酬策略。根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展所處的不同階段，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略可分為以下三種：
市場(chǎng)滯后型 企業(yè)處在起步階段或創(chuàng)業(yè)期，資金流動(dòng)不夠充裕，需要時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)上領(lǐng)先企業(yè)來(lái)決定自身的薪酬水平。
市場(chǎng)領(lǐng)先型 企業(yè)處于快速發(fā)展期或成熟期，資金比較充裕，需要以市場(chǎng)上最有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平來(lái)吸引和留住員工。
市場(chǎng)混合型 企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況來(lái)制定不同的薪酬策略，比如：在底薪部分使用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，在浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分使用市場(chǎng)滯后策略。
只有明確以上企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，才能更好地把握企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)實(shí)施年度調(diào)薪的問題。例如，你所在企業(yè)正處于業(yè)務(wù)快速增長(zhǎng)期，迫切需要用豐厚的薪酬政策來(lái)吸引優(yōu)秀人才加盟。如果企業(yè)無(wú)法按時(shí)實(shí)施年度調(diào)薪，在現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)的薪酬毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力，將可不能吸引到最優(yōu)秀員工加盟。
二、企業(yè)成本和效益
所謂的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略說(shuō)白了就只有一個(gè)目的，同時(shí)也是老板最關(guān)心的一個(gè)問題：如何提升公司利潤(rùn)？想要實(shí)現(xiàn)這一目的的方法無(wú)非兩種：提高收入或降低成本。員工薪酬是企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的一部分，年度調(diào)薪直接影響企業(yè)下一年的利潤(rùn)額。根據(jù)國(guó)內(nèi)現(xiàn)行的勞動(dòng)法，員工薪水一旦調(diào)上去，將來(lái)再降下來(lái)就是一件很困難的事情。
基本薪資的增長(zhǎng)除了帶來(lái)員工工資成本的上升，還會(huì)帶來(lái)附加的以基本薪資為基數(shù)計(jì)算的其他薪酬與福利成本的增加，如年度獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)。因此，除了需要考慮薪資成本，還需要考慮企業(yè)綜合成本的增加因素。因此，在向老板建議調(diào)薪之前，HR自己需要先算一筆賬，計(jì)算一下調(diào)薪將會(huì)對(duì)為企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)狀況帶來(lái)怎樣的影響。
三、企業(yè)整體薪酬戰(zhàn)略
很多企業(yè)實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，所謂全面薪酬，簡(jiǎn)單來(lái)講就是，員工從企業(yè)得到的不僅是到手工資這一部分，還包括短期激勵(lì)(獎(jiǎng)金)、長(zhǎng)期激勵(lì)(股票、期權(quán))、福利(社保、年金)和培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)等各種薪酬福利。雖然年度調(diào)薪調(diào)的是員工工資的部分。但HR需要從整體的薪酬戰(zhàn)略來(lái)考慮。例如，企業(yè)未來(lái)準(zhǔn)備實(shí)施一項(xiàng)新的員工福利政策，會(huì)帶來(lái)一定的員工人工成本的上升，在總體人工成本預(yù)算的前提下，年度調(diào)薪的預(yù)算將會(huì)一定程度地縮水。
除了以上因素之外，調(diào)薪還需要考慮一下外部因素。
當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平 任何一個(gè)市場(chǎng)區(qū)域的漲薪幅度與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平緊密相關(guān)。在過去20多年里，中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，GDP一直在高位運(yùn)轉(zhuǎn)，因此，曾經(jīng)中國(guó)企業(yè)的員工們也習(xí)慣了每年以兩位數(shù)比例的工資增長(zhǎng)。但是，從2013年開始，中國(guó)的GDP增長(zhǎng)逐年下降，相應(yīng)的，薪酬市場(chǎng)的增長(zhǎng)也開始減緩，其結(jié)果就是：很多企業(yè)的整體年度調(diào)薪比例下降到5-6%的區(qū)間，除此以外，還有大量企業(yè)在過去一年或幾年中凍結(jié)了本企業(yè)的年度漲薪計(jì)劃。
市場(chǎng)同行的薪酬增長(zhǎng) 在外部因素中，市場(chǎng)因素可能是影響調(diào)薪最重要的一個(gè)。假如你所在的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手下一年紛紛漲薪，而你選擇按兵不動(dòng)或者漲薪比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)，在沒有其他薪酬改革的前提下，這樣的做法可能帶來(lái)兩種后果：
其一是一年之后你與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平差異拉大。
其二是你的企業(yè)將變得難以吸引市場(chǎng)優(yōu)秀人才，對(duì)保留企業(yè)自己的優(yōu)秀人才的難度也會(huì)加大。
綜上所述，這也是很多企業(yè)不惜花大價(jià)錢購(gòu)買市場(chǎng)薪酬報(bào)告的原因。薪酬管理中有一個(gè)重要的概念叫市場(chǎng)定價(jià)，也就是崗位薪酬水平和年度薪酬漲幅都參照市場(chǎng)制訂，薪酬報(bào)告對(duì)市場(chǎng)定價(jià)提供了重要的依據(jù)。做好了調(diào)薪依據(jù)的分析，接下來(lái)你就可以有的放矢地選擇市場(chǎng)薪酬報(bào)告來(lái)制訂本企業(yè)的調(diào)薪政策了。
