HR管理為什么越努力越得不到員工認(rèn)可
添加時(shí)間：2018-02-07 14:37:22
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雖然職場(chǎng)中的關(guān)系未必比得上發(fā)小同學(xué)，但也沒有人愿意把關(guān)系搞得太糟。人是群居動(dòng)物，即便在貌似“冰冷”的職場(chǎng)，也希望能找到幾個(gè)朋友，得到他人的認(rèn)可。
為了這份認(rèn)可，職場(chǎng)人會(huì)好好表現(xiàn)自己，努力工作?？墒荋R發(fā)現(xiàn)工作的越努力，員工對(duì)其月冷淡，這是為什么呢？
絕大多數(shù)的HR，在工作中是想事情做事情，第一考慮因素往往是公司的制度是否允許，是否在自己的職責(zé)范圍，而不是員工體驗(yàn)好不好，這是問題的根本原因所在。那么員工究竟不滿意HR工作的哪些方面呢？
1.分工模塊化
在企業(yè)中，特別是針對(duì)傳統(tǒng)HR六大模塊的分工模式，硬生生地將HR的工作分段切割，由此HR習(xí)慣分塊分段交付，而不是整體交付，對(duì)終端用戶的訴求自然無法快速響應(yīng)和建立連接。
2.流水線慣性
HR其實(shí)是有用戶意識(shí)的，但這個(gè)屬于小用戶意識(shí)。例如企業(yè)內(nèi)部上下游部門，因?yàn)榱鞒绦怨ぷ?，HR對(duì)企業(yè)的終端用戶完整認(rèn)知建立較難，即缺乏大用戶意識(shí)(比如全體員工和企業(yè)客戶。
3.無視用戶需求
職場(chǎng)中絕大部分的人都是習(xí)慣，以個(gè)人能力作為工作職責(zé)邊界，俗話說，“多大褲腰穿多大褲子”，“多大能力背大多責(zé)任”，而不是按照用戶需求往回找工作職責(zé)。這在心智上難以突破。
很對(duì)前兩者HR很難在短時(shí)間內(nèi)做出改變，但是最后一個(gè)環(huán)節(jié)還是可以做好的。
1.會(huì)做用戶畫像
簡(jiǎn)單的說，就是你要知道你的用戶是誰，直接用戶和間接用戶是誰，他們用了你的什么HR產(chǎn)品和服務(wù)，體驗(yàn)好不好，好在那里，為什么不好，如何去改善。這個(gè)思考模式是借鑒產(chǎn)品經(jīng)理的角度。
2.識(shí)別用戶需求
HR到底要給公司做什么？有的HR說，我們要給業(yè)務(wù)部門提供HR服務(wù)，比如快速招人，有的HR說，我們要聚焦業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，幫忙找解決方案。這些說法都沒錯(cuò)，不管HR提供什么，關(guān)鍵在于，這是不是真需求，工作內(nèi)容是否匹配需求。
3.重新定位HR
HR在企業(yè)到底是一個(gè)什么定位？老板認(rèn)為HR是戰(zhàn)略性的，業(yè)務(wù)部門任務(wù)HR是支持性的，員工認(rèn)為HR應(yīng)該是服務(wù)性的，HR自己認(rèn)為自己應(yīng)該專業(yè)性的，其實(shí)，這些說辭都缺乏前提，因?yàn)槟阍诓煌l(fā)展階段的公司做不同層級(jí)的HR的定位是不一樣的。
總之HR是為企業(yè)服務(wù)，但用戶是企業(yè)的一部分，這個(gè)用戶正是員工。員工體驗(yàn)做不好，HR工作也是很難開展的。
