招聘的目的是為了選拔合適的人才，這個合適指的是要符合企業的用人標準，只要圍繞著這個目標展開，并采取一定的方法，招聘工作并沒有那么難。

不少企業招不到人或者招到人后發現不適合，很大程度上是沒有把握好這五個步驟。

1.招聘過于追求速度
當用人部門需要人的時候就會把需求扔給HR，用人部門當然是希望招人的速度越快越好，所以會對人力資源部門進行催促。HR為了加快招聘的速度，在細節上難免會出現問題，可是這樣招聘到的人才也很難符合用人部門的需求。

招聘本來就不是短期內能夠完成的任務，需要人力資源工作者用時間對求職者進行判斷。有時候慢一點并沒有什么，重點是要符合用人部門的需求，過于追求招聘速度只會起到相反的效果。

2.招聘是一個篩選的過程
HR在招聘過程中會遇到各種各樣的求職者，HR要做的工作就是從這些求職者中選出最合適的人。有的人力資源面試官擔心在招聘的時候發現這個人合適，那個人也合適，從而陷入不知道如何選擇的狀態。

要明白招聘就像篩子，是一個過濾的過程。留下合適的，過濾掉不合適的。遇到的候選人越多，可供選擇的余地也就越大。作為HR最忌諱的就是糾結，要明白招聘的最終目的，選擇最合適的人選就可以了。

3.招聘過程太長
可以理解HR為企業招聘人才是一個慎重的過程，為了選拔合適的人選會進行層層考核?？墒菦]必要把時間拉的太長，招聘就那么幾個步驟。人力資源部門負責人選方面的判斷，用人部門負責業務方面的判斷，正常情況下兩次面試就能判斷出一個人是否合適了。

有的企業可能太過謹小慎微，HR的面試就要七八回，業務部門的面試次數更多，這種方式根本就不是在招聘，而是浪費彼此的時間。企業或許有時間這么干，求職者卻沒有時間這么玩。

4.業務方面的判斷拘泥于形式
即便同樣的一個職位，在不同的公司做負責的工作也是存在差異的。就拿編輯來說，汽車編輯和互聯網編輯便存在很大的不同。有的企業人力資源部門在招聘的時候太過拘泥于形式或者說太過古板，導致總也招不到合適的人。

這或許是一種追求完美主義的表現，可招聘是不存在完美的，即便在合適的人在進入一家新的企業的時候也需要一點點適應。

5.過于專斷
招聘要結合企業用人部門的意見，做為HR只要做好人選方面的基本判斷就可以了，至于業務板塊最好由用人部門進行篩選。另外招聘的人選不僅要在業務上符合用人標準，也要符合企業文化，這些都是要在招聘過程中進行全方位考量的。