好不容易招來人，可是不少員工在試用期就離職了。當然這個離職不是員工表現不好被公司勸離，而是工作的也可以，自己選擇離開的。那么問題來了，為什么很多看上去不錯的員工會在試用期離職呢？HR能做到哪些？

一、建立系統(tǒng)的流程

關于員工試用期離職，HR們抱怨得最多的就是：我又不是CEO，能怎么辦？是的，如果公司管理層不夠重視，那HR也沒有什么辦法。就像都知道錢多了就好招人，但是也得老板批啊！

但如果公司管理層開始注意起試用期員工留存的問題，那么這個重任自然就落在了人資部門身上。如何做？那得先建立系統(tǒng)的流程。

比如入職時，是否準備好了新員工的辦公用品？又是否和前臺做好信息對接？這些事情雖小，但往往會體現公司對員工的尊重程度。

工作中，公司需要有規(guī)范的培訓流程，讓員工盡快熟悉工作，防止員工因為難以勝任工作而產生過大的心理壓力，產生離職的想法。

而離職時則一定要進行約談，勸導挽留是一方面，更主要的是需要了解員工離職的原因。不過得到原因不是重點，如何解決才是問題的關鍵。

當然以上只是其中一項，想要減少員工試用期離職，還要做好以下幾個步驟：

二、面試過程得多點真誠

說到離職最大的原因是剛接觸的時候就沒有把事情辦好，在面試時，求職者和公司互相忽悠。一個說自己三年上市，五年納斯達克敲鐘；另一個說只因為差一個程序猿，不然自己就創(chuàng)業(yè)去了。

人與人之間缺乏最基本的信任，雖然說得有點夸張，但這種情況卻是真實存在。公司為了招到人，常常把自己說得天花亂墜、只此一家，然而員工進入到公司才發(fā)現“理想很豐滿，現實卻太骨感”。遇見這種情況，自然不能怪員工在試用期就離職。

面試時，HR就把公司情況、崗位職責、績效目標、規(guī)章制度、行業(yè)特點等信息告訴求職者，從而避免求職者產生不切實際的期望。

三、入職后HR要做好這些

在解決了面試時可能產生的問題后，試用的“蜜月期”就更加具有挑戰(zhàn)性。員工在進入新的工作崗位后，一方面有很多工作上的事情需要去熟悉。另一方面，陌生的環(huán)境會讓員工對周圍發(fā)生的事情都很敏感，遲遲不能融入公司，一些小事就成為離職的誘因。

而建立1對1的“導師制”是非常有效的方法。導師可以很快的幫助新員工了解、熟悉工作崗位，同時也是新員工融入公司的重要橋梁。

由于導師對公司的情況非常熟悉，可以詳細地給新員工解答各種疑問，還可以通過會議、午餐、活動等機會介紹更多的同事給新員工認識，幫助新員工對公司盡快產生歸屬感。

四、HR對新入職員工的持續(xù)關注

比如部門leader是否給新員工制定好了清晰、適量的績效目標？如果績效目標過于模糊，會導致員工摸不清方向，遲遲不能對工作上手；而過高的績效目標，會讓員工有挫敗感；太低則會使員工產生“惰性”。

同時，試用期員工離職的一大原因是因為直接領導，曾經某門戶網站做過一次離職調研，結果62.3%的員工離職都和直接領導有很大關系。

如此巨大的占比是因為這些直接領導在業(yè)務上也許非常優(yōu)秀，但在帶新人方面卻有所欠缺。

新員工最渴望遇到既是“良師”又是“益友”的上司，在工作和生活上都能對自己有所幫助。一旦缺乏溝通，或者上司比較強勢，就會給新員工一種距離感，從而誘發(fā)新員工對陌生環(huán)境的不適應，產生重新選擇的念頭。所以如何給直接領導做好管理培訓，也是需要HR來操心的。

試用期員工離職的原因不盡相同，但卻和薪資待遇其實沒有太大關系。因為經過面試后，員工對公司給出的薪資待遇已有所了解，依然選擇接受offer，就說明求職者在這個階段已經接受了公司給出的“價錢”。

綜上所述，試用期間員工離開很大程度上取決于人力資源部門的工作，因此作為HR應該關注怎樣招到合適的人并想辦法留住他們。