獵頭行業(yè)的發(fā)展迅速，越來越多的企業(yè)前赴后繼地加入跑馬圈地的陣營中來，在獵頭公司大肆擴張的情況下，人員瘋狂涌入，行業(yè)發(fā)展迅速的背后是人員素質(zhì)不到位的尷尬現(xiàn)狀。這也是大多數(shù)公司以及高端職場人對獵頭行業(yè)以及獵頭公司不待見的原因。還有一種常見的情況就是獵頭顧問們花費長時間來篩選簡歷，并將自認為合適的簡歷推薦給客戶，但達標量并不可觀，這就導致了獵頭顧問和用人單位在無效候選人的溝通上浪費了大量時間。種種情況表明，獵頭想要從企業(yè)HR受眾獲取更多offer并不簡單，這其中原因固然很多，但作為獵頭顧問，我們應該考慮自己是否缺乏專業(yè)精神。那么，獵頭該如何從企業(yè)獲取更多Offer呢？安徽獵頭公司

一、跟上企業(yè)人力招聘的節(jié)奏
1.對企業(yè)所在行業(yè)要非常熟悉，可以從客戶要一些宣傳冊、官方網(wǎng)站或者通過行業(yè)里資深的管理者去了解。例如：該公司在行業(yè)內(nèi)的排名和口碑，公司的優(yōu)略勢是什么？公司有哪些賣點可以推銷給候選人？

2.對服務的客戶公司產(chǎn)業(yè)及業(yè)務非常熟悉，同樣可以通過該企業(yè)的員工來去了解企業(yè)。從簡歷庫中或LIST上找到在該公司有過相關經(jīng)驗的中高層，去詳細的了解一下員工對自己企業(yè)的看法以及業(yè)務模式、內(nèi)部架構、獎金發(fā)放方式等等任何你想了解的問題；

3.對崗位職責和要求要非常了解。往往在合作的時候獵頭會收到HR或網(wǎng)站上找來的崗位描述，其實不一定完全準確，實際上的需求往往和書面的內(nèi)容還是有差距的，很多事沒有體現(xiàn)在文字描述里面的，這就需要就崗位的情況進行深入溝通。詳細了解崗位對候選人核心的要求，比如過往工作經(jīng)驗中必須有同等規(guī)模企業(yè)經(jīng)驗或同類產(chǎn)業(yè)的企業(yè)；

4.不斷溝通及時獲取最新的招聘要求和招聘崗位信息，能夠做到?jīng)]兩天通一次電話甚至每天都有溝通那是最好，前提是有需要溝通的內(nèi)容，比如推薦了優(yōu)質(zhì)的簡歷等。當然有的顧問說HR特別忙有的時候沒時間聯(lián)系，問題就在這，是因為你推薦的人不行，HR認為是在浪費他時間。若真的忙，那你就要跟著他的節(jié)奏去推薦簡歷，去協(xié)調(diào)面試安排等等。

二、基本功要扎實，專業(yè)素養(yǎng)亟待提高
1.簡歷報告的制作
簡歷報告是體現(xiàn)獵頭公司顧問水平的方式之一。招聘網(wǎng)站的簡歷或一些模板簡歷往往不能夠滿足企業(yè)的需要，沒能夠體現(xiàn)到簡歷上，這就需要獵頭在電話溝通時，確認哪些是的重要信息，比如，女性，是否已婚已育？是否準備要二胎？這樣的問題是不會在簡歷里面體現(xiàn)的，但是作為客戶的HR會很關心；再比如，薪資架構問題，很多候選人跟獵頭說我年薪50萬，其實每月基本月薪2萬，剩余的作為年終獎金發(fā)放且浮動的。而客戶目前的基本年薪在30萬，但是是基本月薪是2.5萬，沒有涵蓋年終獎金，會導致候選人認為薪資低不考慮。前期薪資沒有明確的時候，對于后期談薪資也是很麻煩的事情。另外，候選人所在公司部門組織架構的了解也非常重要，往往很多候選人的職位是副總或總監(jiān)，但是實際管的人數(shù)就2-3人，很多都是虛職，對應到其他公司的崗位可能就是普通經(jīng)理甚至經(jīng)理的經(jīng)驗都達不到。

2.每周推薦候選人的數(shù)量和質(zhì)量
推薦簡歷報告往往資深獵頭顧問都有經(jīng)驗，每周推薦多少人合適，數(shù)量是需要的但是更重要的是質(zhì)量，哪怕一周推薦兩個人這兩人都是匹配崗位的候選人，是企業(yè)所要求的履歷的候選人也比一周推薦10份20份無效擦邊球簡歷要強百倍。原因很簡單，這么做會節(jié)省企業(yè)人力招聘經(jīng)理的時間，節(jié)約獵頭顧問的時間，同時節(jié)省候選人的時間。不要總抱有撞大運式的想法，要從理性專業(yè)角度分析客戶的用人需求，企業(yè)支付高昂的獵頭費用，不希望再篩選簡歷，這就要求獵頭選的候選人是精準的。

3.善于變通和學習
即便你跟企業(yè)人力資源剛剛磨合，或者對企業(yè)和行業(yè)不甚了解，也只能硬著頭皮去做，任何一項工作都是不進則退的過程。有的獵頭顧問會根據(jù)自己多年獵頭經(jīng)驗，對客戶質(zhì)疑或者總是認為客戶和崗位是否真實，等等！這也是合理的，前提是你有足夠的證據(jù)證明企業(yè)就是在騙簡歷或者其他原因，不是的話，還是要像初次合作那樣去善待客戶。除非，你手上有很多優(yōu)秀的客戶，那就沒有必要浪費時間在這樣需要甄別的客戶身上。

三、客戶第一，利益第二
1.簡歷核查，避免候選人簡歷造假
應該說，目前國內(nèi)大部分的獵頭公司還是比較守規(guī)矩的，首先不會協(xié)助候選人造假簡歷，但是很多工作還是做的不夠細致，比如在候選人入職企業(yè)的當天，HRBP發(fā)現(xiàn)，簡歷上寫的學歷是統(tǒng)招本科，但是入職時候提供的學歷證書卻是大專，這就讓企業(yè)HRBP很尷尬了。為什么你獵頭公司提供的簡歷上明明寫的統(tǒng)招本科，辦入職卻成了專科？是誰的責任？毋庸置疑，獵頭和候選人都有責任！所以，在入職以前將能夠確認的信息都確認了，比如獵頭顧問可以先讓候選人把電子版的學歷證書發(fā)過來看下，就會避免很多的問題出現(xiàn)。

2.面試前對候選人的輔導和協(xié)調(diào)公司介紹、崗位介紹、住宿安排、乘車路線等
往往企業(yè)人力資源除了招聘工作還有其他公司內(nèi)部事務，若獵頭顧問能夠幫HR分擔一部分行政的工作比如安排乘車路線，怎么乘坐地鐵，大概多久車程提前告知候選人，往往也會令HR十分感動！

3.背景調(diào)查
除了推薦合適的簡歷報告，獵頭顧問另外一件重要的事情就是做背景調(diào)查。很多企業(yè)都有要求獵頭顧問出具背景調(diào)查報告，即使有的企業(yè)沒有，也建議獵頭做，為什么呢？從自身來講，可以獲取候選人在該公司其他人的聯(lián)系方式。比如你找到的是項目經(jīng)理，他上級是項目總監(jiān)，而你恰恰又客戶需要該公司項目總監(jiān)背景的人，那么，你懂得！另外，也可以避免候選人出現(xiàn)簡歷造假的，工作能力與簡歷描述嚴重有偏差的情況，這樣后期也會讓自己很被動，影響在企業(yè)的形象和行業(yè)的口碑。

四、HR反感什么樣的獵頭？

1.簡歷報告漏洞百出，基本信息不全，工作內(nèi)容重復，A候選人的信息和B候選人的信息弄混。

2.溝通不及時，理解不到位
講了三遍還是記不住，總是犯同樣的錯誤。比如，企業(yè)要求候選人的離職原因必須標注，說了還是照原來樣子去做，或者因為寫出來怕企業(yè)不要了，干脆就不寫，逃避問題。

3. 打電話聯(lián)系不到獵頭顧問
聯(lián)系不上，遇到問題找誰解決？解決不了問題，還簽什么單子啊？

4.為了利益，替候選人掩蓋
奉勸這樣的公司，真的不要做虛假的事情，名聲會很快傳出去，現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)太發(fā)達了，吃瓜群眾就等著看戲。

5.找人方向不對
方向不對，一次兩次很正常，若次數(shù)多了就是獵頭你的不對了，企業(yè)HR肯定不會讓你再浪費他的時間。這樣的人也真不適合干這行。昆明獵頭公司