人才，是企業(yè)能在強手如林的叢林中存活下來的保障，乃重中之重。招聘，人才進入企業(yè)的第一關口，必須慎之又慎。獵頭作為連接企業(yè)和人才的橋梁，責任重大。大連獵頭公司

很多人認為獵頭的門檻很低，覺得獵頭的工作無非就是根據客戶要求查查簡歷，找找候選人，然后再安排面試。說來簡單，但真正實施起來每一個環(huán)節(jié)都存在著諸多不確定性。因而，招聘過程中的細節(jié)處理必須到位。

在招聘前，必須進行大量的準備工作：當有崗位招聘需求時，要仔細研讀崗位說明書，提煉出對此崗位招聘要求的關鍵點；拿到求職者的簡歷后，要協(xié)調面試官的時間再與對方預約，并針對簡歷內容、簡歷中有疑問的部分設置好問題；在求職者參與面試時，要組織好面試，包括場地、環(huán)境等等。可謂每一個細節(jié)問題都會影響到招聘結果的成敗。

一、重視第一印象
面試中有“三分鐘定成敗”的說法，即面試開始的前面三分鐘很大程度上決定了這次面試的成敗。當面試者出現(xiàn)在面試官眼前時，面試官應當敏銳的做出基本的判斷：此人面相如何、精神風貌如何、著裝如何、禮儀如何等。

二、選擇要慎重
在面試時，人力資源部門、業(yè)務部門通過筆試或面談，利用各種面試工具、方法對求職者進行經驗、技能、行為、專業(yè)素養(yǎng)等方面進行綜合考評，力爭做到人崗匹配。績優(yōu)股誰都想要，但只選擇合適的，一方面要考慮企業(yè)的客觀情況，另一方面也要考慮穩(wěn)定性。如果一味追求優(yōu)秀人才而短期內又難以留住，這樣的招聘無疑是失敗的。

人才素質測評在企業(yè)招聘中發(fā)揮著重要的作用，它使招聘工作更加科學化和規(guī)范化，但由于目前我國企業(yè)應用這一技術還處于起步階段，存在著一些不足，因此對這一課題進行研究具有非常重要的現(xiàn)實意義。

三、重視“冰山模型”
在目前招人如求人的現(xiàn)狀下，當發(fā)現(xiàn)面試者硬性條件、專業(yè)背景符合公司要求并且接受公司的薪資待遇情況下，你內心的小宇宙是不是要爆發(fā)了？等等，貌似缺少了點什么，對了，別忽視求職者的價值觀以及對企業(yè)文化的認同，如果不認同企業(yè)文化，試問這樣的求職者能待長久嗎？

四、善于揚長避短
要善于揚長避短，突出自身的優(yōu)勢。當你發(fā)現(xiàn)你要追求的對象和你自身差距太大怎么辦？當然不能退縮， 堅持不一定成功，但放棄一定失敗。

有招聘人員抱怨：企業(yè)不行，工資又低，還要求招到人才，這根本不可能。首先，不說可能與否，但我覺得此人目前做招聘一定難以成功。因為連自己都不能說服自己喜歡企業(yè)，何況說服求職者？更別說吸引求職者主動過來。試問，你有細心的去發(fā)現(xiàn)求職者的需求嗎？你有總結過企業(yè)的優(yōu)點嗎？我想沒有一個企業(yè)各個方面都很爛，否則如何生存呢？

“現(xiàn)在的人怎么這樣，說好了來上班的又臨時變卦不來了？”聽到過很多這樣才抱怨，這其中當然有各種原因，但出現(xiàn)這種情況時請反思一個問題：當確定錄用求職者發(fā)放Offer通知體檢后，你與候選人還有交流互動嗎？你有繼續(xù)積極跟進嗎？如果沒有，那么在這個搶人的年代出現(xiàn)臨時變卦現(xiàn)象也就不難理解了。

五、善始善終，后期跟進
做事，要善始善終，以免功敗垂成。招聘也是異曲同工。新員工入職進入試用期后，負責招聘的同事是不是大功告成可以對新員工不聞不問呢？當然不！這是大忌！新員工進入新環(huán)境后，需要一個緩沖、適應的過程，如果你在面試時對他噓寒問暖、關心有加而他入職后卻對他不聞不問，這極容易造成新員工心里較大的落差，從而產生離開的想法。試用期內，負責招聘的同事應當隨時關注新員工的動態(tài)，主動詢問、協(xié)助新員工解決難題，幫助新員工快速融入、適應新環(huán)境，這樣，招聘工作可以暫時畫上一個句號了。獵頭選取人才的標準