近日，聽到招聘部的一個(gè)同事說了個(gè)關(guān)于薪資報(bào)酬挺有趣的話題：兩家企業(yè)同時(shí)在招聘文案編輯一職，A企業(yè)要求低、工資與市場基本符合，但競爭卻非常激烈，與之相反的B企業(yè)的文案編輯崗位超出了市場價(jià)的1.5倍的工資，卻很久沒有招聘到人。后期了解到，不敢去B公司的應(yīng)聘者，是因?yàn)楫?dāng)時(shí)大家的心中充滿不安與疑問：這樣高的工資，是不是要求也巨高?需要我每天加班?是不是虛假招聘廣告?等等。
打造雇主品牌 獲取人才溢價(jià)，隨著時(shí)代發(fā)展，不難發(fā)現(xiàn)，雇主品牌必然要產(chǎn)生更大的價(jià)值，就B企業(yè)的招聘情況而言，似乎社會對于這家企業(yè)的社會信任度不夠，若是換成大家所熟知的企業(yè)，比如華為、谷歌，愿意1.5倍薪資報(bào)酬招聘文案編輯，會沒有人來嗎?因?yàn)楸娝苤@兩家公司在社會公眾心中的形象是不錯(cuò)的。所以當(dāng)一家企業(yè)愿意花很多錢來招聘崗位，但卻不愿意花錢來打造雇主品牌的時(shí)候，那么這家企業(yè)就會面臨B公司這樣的情況。打造雇主品牌的第一步就是HR在招聘時(shí)也要做好公共形象的傳遞，從簡歷篩選，邀約，面試，回復(fù)，入職等環(huán)節(jié)中傳遞企業(yè)文化和專業(yè)的形象。獵頭總結(jié)高薪資人群的品質(zhì)有哪些

人才是否選擇留下受多因素影響，馬斯洛需求表示，人最基本的要求是滿足生理需求，即首先要生活有所保障，因此金錢是必要條件之一。不可否定是，高的薪資報(bào)酬至少應(yīng)該也是能令其基本滿意，或者說能跟其價(jià)值匹配。否則，只要外面一有機(jī)會或誘惑，就容易流失。但對人才而言，是否選擇或留在一個(gè)公司，關(guān)注的因素除薪資外，還涉及企業(yè)文化、工作環(huán)境、興趣愛好等等，所以，并非只高薪就能留住人。

企業(yè)能否留住人才也需要看企業(yè)的大環(huán)境，這個(gè)問題也是因人而異，雖高的薪資報(bào)酬不一定能留住人才，但是低薪更加不能留住人才，高端人才的確不會計(jì)較薪酬的多少，他們似乎更在乎個(gè)人成就感與榮譽(yù)感以及職業(yè)規(guī)劃，但是試問就現(xiàn)在社會而言，是這種高端的知識追求成就感的人多，還是社會底層掙扎求生的人多，因此這個(gè)問題還是需要看到大環(huán)境。無錫獵頭公司