HR除了要做好自己的本分工作，還要時刻給自己充電，不停的提升自己，改變自己。下面是CN人才網小編整理的一些辦法，希望可以幫到你。

　　1、要學會做人

　　如何做人，這是任何一本書籍和老師都無法教授的。當自己的所作所為不被他人認可的時候，就很難讓他人認可自己的工作，工作中遇到阻力就不可避免了。

　　人力資源主管要自我意識到本身是一種服務性工作，絕不能把自己當成“判官”。所以，要找到與人相處的正確姿態(tài)，學會做人，忘了自己的管理者身份，謹記自己是為企業(yè)服務、為管理者服務、為全體員工服務的。

　　2、要學會控制住自己的情緒

　　要控制住自己的情緒，不是件簡單的事情。那么，每當自己即將發(fā)怒的時候，可以慢一拍地想一想：“發(fā)怒能解決問題嗎?”“發(fā)怒完畢，還要去面對嗎?”

　　要知道：自從自己決定從事人力資源管理這份工作起，就已經沒有“發(fā)怒”的資格了。

　　3、要學會接納反面意見

　　人無完人。是人就會有不同的價值觀和世界觀，不可能自己相處的團隊中，每個人都與自己的看法、觀點甚至喜好一樣。那么，每當遇到不同意見的時候，就要學會接納和包容，要做到“求大同，存小異”。

　　其實，改變他人的價值觀遠沒有改變自己的來得容易。一個人要想成大器，學會包容和接納是必不可少的，這需要在實踐中反復地磨煉自己。

　　4、要學會擔當責任

　　做人力資源管理工作，無論是過程，還是結果，當出現(xiàn)在整個團隊或組織需要自己做出某個決策或者是為后果承擔責任的時候，應該做出敢做敢為的姿態(tài)。也許自己的能力有限，也許自己的經驗不足，但都不應該退縮，應該迎難而上。這種勇氣和膽識，是自己不斷在工作實踐中獲得的。

　　如果是抱著那種唯利是圖，拈輕怕重，見好處就上，有損失就縮的心態(tài)，還是別做人力資源管理者了。

　　5、要學會理性思考和分析

　　學會用哲學的思維方式去理性地思考和分析每一件事情的正反面，哪怕是錯誤的事情，也要從正反兩方面去分析。當事情的錯誤已是既成事實的時候，大可不必驚慌失措，分析出錯的原因，找到防止復發(fā)的辦法，這才是最重要的。

　　6、要學會知錯就改

　　“人非圣賢，孰能無過”“知錯能改，善莫大焉”，誰都不是天生就會做事，天生就不會做錯事，而都是從不斷遇到的挫折中獲得什么是對，什么是錯的評判標準的。做錯事不可怕，可怕的是，自己沒有勇氣承認錯誤，更沒勇氣去向員工承認錯誤，取得他們的諒解。

　　7、要學會讓工作節(jié)奏與企業(yè)經營活動相匹配

　　人力資源管理的每一項工作，都與企業(yè)的經營活動分不開，因此，招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等，件件事情的工作節(jié)奏都要與企業(yè)經營活動的需求同步，還要向“超前”方向努力。

　　8、要學會從工作實踐中總結管理方式

　　不是所有的理論一定能夠指導自己的工作實踐。不管適合與否，對理論進行生搬硬套，只會讓自己一次次地失敗。管理沒有固定模式，只有不斷創(chuàng)新，才有出路。這是自己立足這個社會的核心資本，是別人拿不走的。

　　9、要學會儲備自己的能量

　　俗話說“學無止境”。一個人，要有大的作為，能量的儲備是必不可少的。僅僅掌握專業(yè)理論是遠遠不夠的，還要不斷學習各種知識，在實踐中吸收各專業(yè)的，甚至看似跟本專業(yè)毫不相干的知識，有朝一日，它定會發(fā)揮出應有的作用。

　　拓展閱讀：關于HR如何提升自己在組織中的地位和作用

　　一、HR工作者在企業(yè)中的影響力提升，首先來自對HR工作使命的認知HR們的工作使命是什么?是幫助企業(yè)實現(xiàn)對員工的潛能開發(fā)工作，以幫助企業(yè)提升和維護組織的核心競爭力。一個人看問題的格局，決定了其成就的大小。作為HR工作者，當你意識到自己竟然能對企業(yè)的核心競爭力提升擔負著重大的責任時，你的工作壓力感增強了，同時，自我價值實現(xiàn)的藍圖也清晰了，而這正是你HR職業(yè)生涯走向成功的起點。

　　二、HR工作者能否達成自己的工作使命，首先取決于你企圖心的大小我以往在和很多企業(yè)的HR人員交流中，經常聽到這樣的牢騷：“我們老板是技術(或生產、銷售)出身，所以對人力資源部工作不重視，比如，我們認為績效管理體系的建設、通過培訓來提升員工的能力，對企業(yè)都是很重要的事呀，但在我們企業(yè)很難推動”。老板不重視，原因是什么?原因是他對HR工作的重要性不了解呀，相對于他，你是專家呀，你有強烈的企圖心要影響老板對人力資源管理工作的認知嗎?若有了這份企圖心，你就能起而企劃謀擘，進而付之行動;若沒有這份企圖心，又處在一個老板不重視HR工作的環(huán)境里，你則會因缺少壓力而變得懈怠、消極頹唐，一事無成。

　　三、HR工作者的工作成效，取決于能否用經營思維來展開工作的布局你的工作，沒有成效，自然也就不會形成影響力。

　　筆者認識一位職業(yè)HR經理人，號稱是珠三角地區(qū)的“十大HR精英”，和他的交流中，他對自己以往在企業(yè)中推動的項目頗為自得，比如組織結構的再造、企業(yè)大學的籌建、OA系統(tǒng)的導入、績效體系的導入等等。他工作過的企業(yè)都是些行業(yè)內比較成功的大企業(yè)，老板也應是非常重視人力資源管理水平提升的，否則，就不會投資讓他去折騰呀，但是，他在每家企業(yè)服務的時間都不長，頻繁的跳槽。他每進一家企業(yè)之初，老板對他的期望都很高，對他工作的展開，都給予了很大支持，但用不了多久，他就開始遭遇冷臉了，原因何在?原因就出在他只是個人力資源管理專家而已，老理想化的想幫企業(yè)建立健全人力資源管理的各個子體系，而不會用經營思維去思索HR工作是如何為企業(yè)經營目標服務的。

　　在企業(yè)中，所有的管理行為都是為經營目標服務的，不是為了管理而管理，這就需要HR工作者，在了解了公司的經營戰(zhàn)略之后，能幫企業(yè)厘清達成戰(zhàn)略目標的關鍵驅動因素是什么?然后在此基礎上，能結合企業(yè)的現(xiàn)狀，從組織管理的角度切入，就那些管理的改善工作是在企業(yè)達成當前業(yè)績的過程中起作用的，哪些是為企業(yè)實現(xiàn)將來的業(yè)績打下基礎的，能拿的出方案，并從邏輯上說的明白。