作為一個合格，資深的HR，有些法律風險是我們必須要了解清楚的。

　　面談時應當告知候選人哪些情況?

　　面談時，企業應當將以下7個方面的情況告知候選人：1)工作內容、2)工作條件、3)工作地點、4)職業危害5)安全生產狀況、6)勞動報酬(通常并沒有預先確定的數字，需要企業與候選人在面談中協商確定。經過這個確定的過程，企業便已履行告知義務。)、7)勞動者要求了解的其他情況(“有問必答”的情形，即員工問就必須答;員工不問，可以主動告知也可以不主動告知。)用人單位與候選人面談，屬于互相了解情況并磋商勞動合同內容的過程?！秳趧雍贤ā芬幎ㄟ@個過程必須本著"誠實信用“的原則進行，但需要注意的是，有關企業規章制度的部分，企業在入職時必須履行告知義務。

　　發出入職邀請函后又拒絕錄用，會有什么法律后果?

　　在實踐中，入職邀請函發出后便已生效，對企業具有法律約束力，而不能策回。企業就應當與候選人簽署勞動合同，建立勞動關系，不能拒絕錄用，否則，便違背了誠實信用原則，需要賠償候選人的實際損失。

　　候選人簽署入職邀請函后不入職，能追究其責任嗎?

　　有可能，但前提是候選人簽署的入職邀請函中有明確規定。一旦員工簽署入職邀請函，并且簽署件送達企業，其承諾便生效了。此時，只要入職邀請函中規定的條款清晰、可以執行，則構成了一個勞動合同。在這種情況下，員工入職后簽署的合同則屬于合同的補充、更換行為。因此，如果入職邀請函中具備“承諾后不入職的賠償條款”，則企業完全可以主張損失賠償。

　　職位描述的原則性和具體性如何把握?

　　根據《勞動合同法》的規定，用人單位在招聘員工時，應當將工作內容如實告知候選人。職位描述便是描述工作內容的文件，具有法律意義。同時，對于員工的考核，也應當針對員工的崗位職位進行。但是，企業運營中的情形千變萬化，職位描述很難將未來可能要求崗位 承擔的工作任務描述窮盡，因此在具體描述崗位職責的基礎之上，應當增加一些原則性描述。

　　招聘廣告會引起法律風險嗎?

　　是的，如果招聘廣告中含有虛假信息、歧視性信息?！毒蜆I服務和就業管理規定》進一步明確規定了用人單位不得提供虛假招聘信息、發布虛假招聘廣告，違者由勞動保障部門責令改正，并可處以1000元以下的罰款;對當事人造成損害的，硬鋼承擔賠償責任。《就業服務和就業管理規定》進一步明確規定，用人單位發布的招用人簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內容。