一直以來企業(yè)關(guān)于工資都采用保密的態(tài)度，這也讓很多職場人士不理解，為什么工資不能公開，這也有利于加強各員工清楚了解自己的崗位晉升進度；也有人覺得保密好，可以讓員工保持和平共處，那到底工資是保密好，還是公開好？下面將分正反兩方觀點為大家解析。HR如何看待薪資管理制度
正方觀點：工資保密是企業(yè)管理的基石
1、減少員工不平衡心理
工資是很敏感的話題，很多時候你不公開還好，大家都相安無事，即便是有些定的不太合理，保密后員工沒有真實確切的對比數(shù)據(jù)，他就無法作出是否合理或公平的判斷，也就不會有不平衡心理。但你若一公開，員工之間進行比較攀比后，很快就會引起眾多的抱怨、不滿和投訴，討要說法的，消極怠工的，嚴(yán)重的造成核心人員流失等，各種負(fù)面問題就來了，企業(yè)和管理者就要做許多不必要的解釋、協(xié)調(diào)、處理工作。公開后，每個員工眼里只盯著工資，那還有心思干活？而管理者整天處理這種扯皮拉筋的煩心事，那還有精力投入業(yè)務(wù)工作？顯然，工資保密更多的是企業(yè)管理的必然需要。
2、不易造成團隊不和諧
公平是相對而言的，員工對自身工資是否公平合理并滿意的理解，拿他自己跟外面比，跟過去比，工資公不公開這兩方面沒有區(qū)別，員工自身都會有掂量。怕就怕在你把工資由保密變?yōu)楣_后，內(nèi)部員工之間本來沒法對比的(即使之前聽小道消息猜測對比過，也不足為信，員工說起，管理者很容易義正言辭地應(yīng)對處理)，公開后，就有攀比了，一攀比員工不滿就來了。因為人們往往都普遍容易夸大自身的投入、能力和貢獻價值，而輕視別人的投入、能力和貢獻，總認(rèn)為自己拿的工資比別人少而覺得不公平、不合理。這種心理的作怪，只會令團隊成員間互相指責(zé)對立，不利于營造和諧的組織氛圍。
3、企業(yè)管理的根基
有句古話叫“人心不足蛇吞象”，意指“人的欲望和公平心理永遠(yuǎn)是無法滿足的”。即世界上沒有絕對的公平，尤其是在個人工資利益分配面前，再公平合理的程序和結(jié)果放到不同人的身上，團隊里總會有些人不太滿意而有意見，而現(xiàn)實中，多數(shù)企業(yè)的工資體系還不是很完善合理，工資在保密的情況下尚且不能讓所有員工都滿意，企業(yè)可能需要通過一些暗箱操作來維持個別員工的相對滿意(如年底紅包有選擇性的給多或給少)，你再把這一公開，豈不更是亂套了？
4、人才防御戰(zhàn)的需要
企業(yè)的薪酬制度、結(jié)構(gòu)和員工工資，尤其是核心人員的工資，也是企業(yè)比較重要的經(jīng)營信息，是機密來的，需要保密。如果公開后，就很容易讓競爭對手知悉而讓自己在人才爭奪戰(zhàn)中處于不利地位，這是不可取的。
反方觀點：工資保密沒有起到絕對的“保密”
1、 保密真的就保密嗎？
很多企業(yè)都實施工資保密制度，可是結(jié)果會如何呢？很多員工私底下就會問，這個員工多少錢，那個員工多少錢，有可能同崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)都是不同的，導(dǎo)致員工工作狀態(tài)不好，議論等不良反應(yīng)！因此還不如做好薪酬體系設(shè)計，然后公開！

2、 薪酬設(shè)計層級設(shè)置
在周二的崗位評估話題里，小語莊冰有提到過將每個崗位分成高、中、初三個層級、并且每個層級設(shè)定6個小級，然后每季度進行一次能級評定，這樣同一崗位的不同級別工資拿的不樣就理所當(dāng)然了！HR帶你了解銷售人員最常見的三種薪資制度
3、 薪點表的制作
這時需要針對現(xiàn)有的工資情況，進行每個崗位推算，直至薪點表接近現(xiàn)有各崗位的薪資水平，然后根據(jù)部分崗位的不同進行微調(diào)崗位工資！
4、 崗位的晉升
很多部門精英，業(yè)務(wù)能力很強，當(dāng)把他提到管理崗位，他就不能勝任，有時候煩燥不安或者不能勝任，還有一些精英滿足與現(xiàn)狀，就是不想提升，這時候，我們的薪點表里，就需要有層級給他發(fā)展并每年增加其薪資水平，還有某些業(yè)務(wù)精英達(dá)到管理能力了，我們要適時提升此精英的管理崗位，并適用相對應(yīng)該的崗位薪資，這些都是企業(yè)的骨干力量！加大薪資福利待遇可以提高員工滿意度