網(wǎng)友“hudwith”的困惑：

　　我公司對于銷售的管理較為彈性，實行不定時工作制。有一銷售被女客戶狀告與其發(fā)生關系，該名女客戶到我司大鬧，說是被強奸，要求賠償XX萬元精神損失費。我司建議她報案。經(jīng)過法定程序，當?shù)嘏沙鏊J為不屬于強奸，終止案件調查。但該客戶不依不饒，四處曝光這消息，指責我司，對我司名譽造成很大影響。始作俑者這名銷售給我司造成如此大的麻煩，我司想辭退他，但是我公司的規(guī)章制度中并沒有明示與客戶發(fā)生不正當關系要被辭退，我們想根據(jù)勞動法辭退他，但又擔心缺乏法律依據(jù)。

　　某律師答復：

　　與客戶接觸的工作崗位容易發(fā)生各種投訴甚至曝光，一旦在媒體上公開，無論事實如何對企業(yè)都將產生重大影響。可是，在處理涉事員工時企業(yè)卻不得不受到勞動法的約束，一旦處理不善很容易陷入窘境。

　　發(fā)生類似的事件，對勞動者過錯解除（無需支付經(jīng)濟補償金），法律依據(jù)主要集中在以下三類：

　　1、勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度；

　　2、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；

　　3、勞動者被依法追究刑事責任。

　　通過分析，我們發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過派出所的立案調查，這名銷售的行為并未違反我國刑法，沒有被追究刑事責任。被依法追究刑事責任這條顯然無法運用，可以不考慮。而用人單位的規(guī)章制度，制訂時并未覆蓋到所有未來可能發(fā)生的行為，嚴重違反規(guī)章制度這條運用上似乎也有點難度。

　　從勞動合同關系的特點來看，用人單位和勞動者需要長期履行各自的權利義務，勞動關系也具有強烈的人身屬性。因此，在勞動法理論中，即使用工雙方?jīng)]有任何的約定，用人單位也要對勞動者承擔保護義務，勞動者同樣對用人單位有忠誠義務。勞動者在履行勞動合同時，必須擁有良好的職業(yè)操守，擁有可被社會接受的普遍性公德。舉例來說，很少有單位的規(guī)章制度規(guī)定，男性員工不能擅闖單位的女廁所。但如果男員工真的不懷好意進入單位的女廁所，單位難道就不能對其作出處分了嗎？任何一個國家的社會公德都不允許這類行為的發(fā)生，可以依據(jù)勞動法辭退該員工

　　上海市高級人民法院在2009年發(fā)布《關于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》第十一個要點中表示：“勞動合同的履行應當遵循依法、誠實信用的原則。勞動合同的當事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實際上也存在很多約定的義務和依據(jù)誠實信用原則而應承擔的合同義務。勞動者以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持。”可見，所謂的用人單位規(guī)章制度，其實可以作出一些擴展。但是這種擴展必須符合常人的普遍理解。

　　回到這名銷售的行為，由于公司對其實行的是不定時工時制，并未嚴格規(guī)定上下班時間。由于工作時間靈活，無法用一個明顯的標準來劃分出與客戶會面時的生活與工作界限。然而該銷售在與客戶接觸時，其行為代表的是公司行為，所以他的所作所為都有可能對公司產生后果。該銷售與客戶發(fā)生關系是利用職務之便，違反自己的工作職責，從本質上說破壞了自己對公司的忠誠，丟棄了自己的職業(yè)道德。

　　此事曝光讓公司的名譽受損且不可挽回。所以，對這名銷售的行為完全可以依據(jù)勞動法辭退、不給予經(jīng)濟補償的處理。