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HR從業破局之老板這道坎兒

添加時間:2017-11-26 23:59:50
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  我在這里所說的HR,不敢稱之為理論,只是我理解的HR現實用法。對HR書本建設可能沒什么用,也許會有那么一絲對日常HR工作的貢獻。
  在一個HR從業者看來,會不會干HR是次要的,能不能干到HR的層面才是最重要的。可能一個人,HR理論滿腹經綸,可就是沒機會把理論應用到實踐當中,那就是懷才不遇;可能一個什么HR理論都不甚清楚的人,就坐在HR總監的位置上,只要他會用人,能夠把一群HR專才調動起來,他就是HR大師。當然也有其它的HR專家教授的說法。對此,我在這里再做一個聲明:我是一個實用主義者,對企業日常運行無關的不做考慮。您考慮的是教書育人的光明大道,我考慮的是HR從業者生存問題的羊腸小道。
  管理理論發展到現在,人的因素問題越來越突出,已經發展到任何一個組織都不能回避的程度了。
  上世紀后半葉開始的HR體系,就是管理學發展到一定程度的必然之舉:人力資源,是一套把人作為組織內部資源的管理理論體系,它同時還以激勵為表現形式對員工進行資源反饋。實現組織與員工的共同發展,盡量的回避資本對人的剝削所帶來的社會負面效應,從而實現社會的和諧發展。
  而在現實生活中,HR現在主要運用于企業當中。一個HR從業者要想真正的通過HR運行實現自己的價值,就要首先保證HR工作能夠實行并且能夠順利施行。那么一家企業到底是誰能夠決定一套措施的實行與否呢?很顯然,只有一個層面的人能夠決定這件事,當然它的名字可能是——CEO、總裁、老板、董事長、董事會等等等等(以下通稱之為老板)。
  那么,怎么樣才能夠獲得老板的支持呢?這才是一個HR從業者要考慮的首要因素。
  1、老板的HR認知工作。
  老板是一家企業內部對盈利與否最關注的人群,那么HR能否通過你的溝通明確地告訴老板,HR就是一套能夠解決盈利的管理體系呢?這就是HR的首要工作。
  2、老板的HR知識普及工作。
  老板的學識不一定會達到HR專家的地步,HR從業者要在日常工作生活中,要帶動提高老板的HR知識。否則,在HR運行過程中,會有HR的運行節點問題,在某些節點HR不會明確給企業體現盈利甚至只體現管理成本時,老板是可以全面推翻HR體系的。
  3、HR從業者的排他主動性工作。
  現代社會是個信息社會,很多HR體系的東西可以從不同渠道獲得,再加上現存HR體系里的外包模式因素,HR從業者要對HR理念其他獲取渠道進行明確的排斥工作。或者簡稱為:HR理念可以引進,但絕不輕易引進。
  原因是:世界上現有的HR體系,實際上每天都在一直發展變化,每一個HR從業者的HR運行模式都不盡相同。也就是說當一家企業謀求外來HR渠道時,與自身HR體系不沖突的可能性很小,尤其是現在很多的外來HR咨詢模式,以咨詢之名行移植實驗之實,著實可惡!這些沖突帶來的不良后果只能是企業HR自己消化,外來的渠道模式禍害完拿錢就走。我的辦法是堅決抵制那些成事不足壞事有余的外來專家。當然隨著HR從業者能力的提升,這個工作也會逐漸縮減直至消失。
  怎么判別外來專家是否成事不足壞事有余呢?拋開那些專業性、目的性強的辨別辦法,最簡單的判定條件:時間。HR從業者以自己做這個工作步驟所需時間來判定,與預定時間差別過多的一定是有問題的專家。比如一套一上午就能做出來的企業發展目標。當然我見過盞茶出十年企業發展目標的超級忽悠,那是一個大城市來的外星人,我都不好意思說他了。還比如一個張嘴二十萬培訓費的大專家,曾經給我們普及了一下世界最先進的管理理念——MBO。我弄死他的心都有。
  4、HR與效益掛鉤工作。
  任何企業里,出問題時人都會有回避的潛意識,同樣有效益時一般不夠各部門分的。HR從業者在日常工作中,一定不能把HR工作孤立起來,要把我們通過日常HR工作對盈利的作用明確地體現出來。如果HR工作不能體現出對企業的盈利作用,只能讓老板看到HR所花費的經費的話。HR你就要倒霉了。
  最后總結一下:HR工作是絕對離不開老板的支持的,當你獲得老板支持時,HR工作順風順水;當老板不支持HR工作時,HR工作寸步難行。
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