在1970年代以及更早，公司重視忠誠，認為這是一項雙方面的協議。良好的管理實踐的領頭羊是IBM的托馬斯·沃森，他承諾終身雇傭制，以換取員工強烈的忠誠。然后是20世紀80年代：再造工程，外包，離岸外包，裁員等等事情一再發生。認為一個企業領導人應該負責員工的福祉被扔進了歷史的垃圾堆。
良好管理的新模式是裁，裁，裁，裁。然后用將來的裁員威脅，讓員工保持忠心。就像“鏈鋸阿爾”鄧拉普所說：“業務不是要你去喜歡的…如果你想要一個朋友，找一條狗吧?！?/div>
所以商業世界一直如此。但這種情況可能最終會被改變。
世界上最受歡迎的首席執行官？
前幾天，我看到了一些我從未想過我會看到的事情：工人罷工不是為了漲工資，而是因為他們想要他們喜歡的CEO回來。
一個充滿敵意的董事會最近罷免了“市場菜籃”食品市場連鎖店領袖阿瑟·T·戴姆勒——作為回應，工人們發起了一項自發罷工和下層抵制。
當幾天前我開車經過一個當地“市場菜籃”時，我看到十多個員工舉著手工紙板的標語：“如果你想要回阿瑟·T·戴姆勒回來，按下喇叭吧！”
幾乎每一輛過往的汽車鳴笛的時候都伴隨著罷工工人的歡呼，有人開始起哄。抵制似乎有了效果。當地“市場籃子”商店幾乎是空無一人，沒有顧客和員工。
為什么戴姆勒能激發出員工這種愛和忠誠呢：
1.支付合理生活工資。盡管“市場菜籃”（沒有工會，順便說一句）支付的工資沒有大大超過其他連鎖超市，但它位于序列的頂端。
2.提供良好的福利。甚至“市場菜籃”兼職員工通常都會得到一個圣誕節獎金。該公司甚至提供幫助學費。
3.關心員工。當戴姆勒訪問商店時，他會詢問員工的家庭。他有時出現在員工的婚禮和葬禮中。
4.重視利潤也重視人。市場菜籃沒有削減工資和關閉商店只為了為了從公司多擠一點利潤。
5.提供職業發展。“市場菜籃”建立一條一線員工可以成長進入更有權威的位置的通道。
愛的價值
從“市場菜籃”董事會的角度看，戴姆勒的管理風格是浪費錢。相反，他們引進的管理團隊幾乎毫無疑問地實施著傳統零售智慧：削減工資，削減福利，裁員，關閉商店，不觸及盈利能力閾值等等——你懂的。
底線很重要，如果這意味著讓你的員工痛苦并迫使他們需要政府援助，嗯，那就麻煩大了。不過，當談到管理策略，比愛更好的是恐懼——畢竟這就是投資者想要的，對嗎？
但如果傳統的商業智慧錯了呢？如果借助更好的管理風格，激發起的是忠誠而不是恐懼，從而會更好的迎合投資者呢？
結果就是這種情況。最近的一項由沃頓商學院教授阿歷克斯·埃德曼斯進行的研究報道指出，“全美100家最適合工作的公司”的股票價格表現比起他們那更為馬基雅維利主義的對手的要好得多。你沒有看錯。善待你的員工比壓迫他們到痛苦中最終會更有利可圖。所以戴姆勒的工人們要求他回來，毫不退縮。
也許，當涉及到業務，愛真的比恐懼更好。
